Deutscher Bundestag Entwurf des Gesamtberichts

3836
3837
3838
3839
3840
3841
3842
3843
3844
3845
3846
3847
3848
3849
3850
3851
3852
3853
3854
3855
3856
3857
3858
3859
3860
3861
3862
3863
3864
3865
3866
3867
3868
3869
3870
3871
3872
3873
3874
3875
3876
3877
3878
3879
3880
3881
3882
3883
3884
3885
3886
Enquete Gesamtbericht Stand 8.4.2013: Teil B: Projektgruppe 1
Ostdeutschland, die zu einer Dämpfung der Nachfrage nach technisch orientiertem Personal führten. Diese
Konstellation gibt es inzwischen nicht mehr. Mit hoher Wahrscheinlichkeit wird die Arbeitslosigkeit von
Fachkräften in der Zukunft einem chronischen Fachkräftemangel weichen – durch die demografische
Entwicklung und die wiedergewonnene hohe Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie, die den Bedarf an
qualifiziertem Personal beflügelt.
Die chronische Knappheit an Fachkräften wird die Arbeitsteilung verändern. Unternehmen werden alles
daransetzen, ihre kreativsten Köpfe so einzusetzen, dass die Knappheit kreativer Köpfe nicht zu einem Einbruch
der Innovationskraft führt. Das heißt: Entlastung von rein administrativen Aufgaben, bessere Bezahlung und
Motivation zur Forschung, Veränderung der Unternehmenshierarchien mit besseren Aufstiegsperspektiven für
Menschen, die forschen statt verwalten. Dies wird vor allem jungen Menschen nützen, die typischerweise über
ein hohes Maß an Originalität, Unvoreingenommenheit und Risikobereitschaft verfügen – im Unterschied zu
Älteren, die ihre Stärken in der Erfahrung sowie der Kommunikationsfähigkeit haben. Also: ein Strukturwandel
zugunsten der „fluiden“ gegenüber der „kristallinen“ Intelligenz, die allerdings auch eine Zunahme der
Nachfrage spüren wird, und zwar durch die Knappheit an Arbeitskraft insgesamt. Dies geschieht indirekt: Ältere
Menschen werden für administrative Aufgaben zunehmend gebraucht, eben weil die Jungen mit ihren „fluiden“
Fähigkeiten extrem knapp werden. Gleichzeitig wird es Bemühungen geben, die Alterung mit Blick auf die
Innovationsfähigkeit „hinauszuschieben“: Produktive Menschen, die forschen, werden motiviert, noch länger in
der betrieblichen Forschung zu bleiben – und nicht allzu früh, wie heute üblich, in Bereiche der Administration
und des Managements zu wechseln. Gleichzeitig werden Ältere motiviert, ihre Lebensarbeitszeit zu verlängern,
um die Lücken in diesen Bereichen zu füllen.
Kurzum: Es kann zu einer umfassenden Mobilisierung von Arbeitskraft kommen, die tendenziell zu mehr
Effizienz, Innovation und Wachstum führt und damit den Folgen von Schrumpfung und Alterung des
Erwerbspersonenpotenzials entgegenwirkt. 175 Es ist heute allerdings noch Spekulation, wie weit ein solcher
Prozess tatsächlich gehen wird. Entscheidend wird sein, inwieweit ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
verstärkt Aufgaben übernehmen können, die vorher von Jüngeren ausgeführt wurden, und ob es dabei
gesamtwirtschaftlich zu Gewinnen oder Verlusten der Wertschöpfung kommt. Diese Fragen sind Gegenstand der
Forschung zur Altersproduktivität, die erst in ihren Anfängen steckt. Die traditionelle Vorstellung, also
gewissermaßen der Startpunkt der Forschung, ist dabei, dass es – gewissermaßen zwingend – zu einer Abnahme
der Produktivität im Alter kommt, und zwar vor allem durch die Verschlechterung der körperlichen und
kognitiven Fähigkeiten. Neuere Forschungen, allen voran vom Munich Institute for the Economics of Ageing,
zeigen dagegen für eine Reihe von Tätigkeiten, dass der Prozess sehr viel langsamer verläuft, als man bisher
geglaubt hat. Zusätzlich zeigen sie, dass gerade bei Tätigkeiten mit Routinecharakter die Erfahrung eine
unerwartet starke Rolle spielt, um kognitiv bedingte Fehler zu vermeiden – mit dem verblüffenden Ergebnis,
dass es sogar bei Älteren zu einer höheren Arbeitsproduktivität als bei Jüngeren kommt, vor allem weil weniger
(schwere) Fehler gemacht werden. 176 In die gleiche Richtung werden wahrscheinlich neue Technologien am
Arbeitsplatz wirken: Gerade die dringliche Nachfrage nach älteren Arbeitskräften wird für die Unternehmen den
Anreiz schaffen, durch Produktinnovationen und Investitionen die Ausstattung am Arbeitsplatz „altersgerecht“
zu gestalten. Auch in dieser Hinsicht könnte sich also ein Wandel einstellen, der zur Abflachung der bisher
vermuteten Kurve der Altersproduktivität beiträgt.
Kurzum: Wir wissen bisher sehr wenig über die Reaktion der deutschen Volkswirtschaft auf die zu erwartende
Alterung der Erwerbstätigen. Zwar handelt es sich bei der Alterung der Bevölkerung keineswegs um ein neues
Phänomen, denn es gibt sie schon seit den 1980er Jahren. Allerdings fand sie bisher in einem
gesamtwirtschaftlichen Zustand der Arbeitslosigkeit statt; dieser erlaubte es, ihre Wirkung auf das
Durchschnittsalter der Beschäftigten deutlich abzufedern, durch frühe Verrentung älterer und Neueinstellung
junger Arbeitnehmer. Dies wird in der Zukunft nicht mehr möglich sein, und genau daraus ergeben sich
machtvolle ökonomische Anpassungen, die bisher weder bekannt noch erforscht sind. Die politische
Herausforderung wird darin bestehen, diese Anpassungen „positiv zu begleiten“, also sie nicht durch allzu rigide
Vorgaben der Regulierung zu erschweren. Dies gilt für den Staat und die Tarifparteien gleichermaßen.
Aus ökonomischer Sicht ist zu vermuten, dass die Möglichkeiten der Verbesserung der Arbeitsteilung zwischen
Generationen – weil bisher kaum nötig und gefordert – möglicherweise erheblich mehr Potenzial zur Stärkung
der künftigen Innovationskraft enthalten als viele bildungspolitische Versuche der Veränderung durch den Staat.
175
Dazu ausführlich Paqué (2012): Abschnitt 2.3 mit weiterführenden Literaturhinweisen.
176
Dazu im Einzelnen Paqué (2012): Abschnitt 2.3, insbesondere mit einer Diskussion der neuesten Ergebnisse
einer Forschergruppe des Munich Institute for the Economics of Ageing unter der Leitung von Axel Börsch-
Supan.
103