Vademecum du gestionnaire de l'EPLE - Esen - Ministère de l ...

Les ressources humainesFiche III-25III-25 L’EVALUATION DES PERSONNELS(L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL)C'EST-A-DIRELe décret du 29 avril 2002 introduit des innovations importantes en matière de gestion desressources humaines dans la Fonction publique, notamment en prévoyant que les fonctionnairesfont désormais l’objet d’une évaluation. La loi du 2 février 2007 fait évoluer l’entretiend’évaluation en entretien professionnel en y ajoutant l’entretien de formation. Le décret n°2010-888du 28 juillet 2010 vient compléter le dispositif existant notamment en faisant intervenir une autoritécompétente et des délais de recours modifiés.Sont concernés tous les fonctionnaires titulaires en activité ou détachés dans un corps d’ingénieur,administratif, technique, de bibliothèque, de laboratoire et de santé, dont la liste figure à l’article 1erde l’arrêté du 10 avril 2008. L'entretien professionnel concerne également les agents non-titulairesen CDI conformément au décret du 26 décembre 2007.COMMENTLe travail de l’agent fait l’objet d’une évaluation au travers d’un entretien individuel conduit par lesupérieur hiérarchique direct.La réalisation d’une fiche de poste, est la condition préalable à l’évaluation de l’activité. A l’issuede l’entretien cette fiche de poste pourra être réactualisée.L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre un responsablehiérarchique et chacun de ses collaborateurs directs. Il permet, dans le cadre des missions dévoluesà l’agent, de fixer des objectifs, d’évaluer les résultats obtenus, de mettre en évidence le potentielprofessionnel de l’agent, ses points forts et ceux qu’il faut améliorer, dans un esprit constructif afinde mettre en valeur les marges de progression.Il porte sur les conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont relève l’agentévalué ; l’entretien permet ainsi de mieux situer l’activité de l’agent dans son contexteprofessionnel.L’entretien porte également sur ses besoins de formation compte tenu notamment des missions quilui sont imparties et des compétences à mobiliser pour une occupation optimale du poste. Il doitégalement faire une place aux perspectives d’évolution professionnelle tant en matière de promotionque de mobilité.L’entretien de formation permet de repérer chez l’agent les compétences existantes et de mettre enplace un plan d’action pour combler les écarts éventuels avec les compétences requises.L’entretien doit être préparé par l’évaluateur et par l’agent, c’est un moment important qui doit êtreentièrement dédié aux échanges entre les deux personnes concernées.Avec un objectif de pleine transparence, le compte rendu rédigé par le supérieur hiérarchique,l’agent émet ses observations, le compte rendu est ensuite transmis à l’autorité compétente poursignature puis il est retourné à l’agent qui le signe pour attester de sa prise de connaissance. Enfin,le compte rendu est retourné à l’autorité hiérarchique compétente qui le verse à son dossier. Unrecours est possible sur demande de l'agent dans les 15 jours qui suivent l'entretien. Si ce recoursgracieux n'aboutit pas, on peut demander une révision en CAP.ATTENTIONL’entretien professionnel est déconnecté dans le temps des propositions et des attributions desréductions d’ancienneté. Néanmoins, certaines collectivités territoriales conservent le principe de lanotation pour les personnels qu’elles gèrent.L’entretien participe pleinement à la construction d’une gestion des ressources humainesVademecum du gestionnaire en Eple – 2011© Ministère de l’Education nationale -- DGRH ESEN 160