Für meine Eltern Lena & Rolf - Monkeydick-Productions

übersteigen kann. 81 In Abgrenzung zur Gruppenarbeit werden bei der
Projektorganisation in Großbetrieben die traditionellen Hierarchien
aufrechterhalten (vgl. Voß/Pongratz 2002: 132f.). 82
Die Parallelisierung von Subjekt und Unternehmen geht über die Definition der
eigenen Person als Ware hinaus. Der „Unternehmer seiner selbst“ ist nicht nur
sein eigenes Produkt und sein eigener Produzent, sondern er vereinigt auch
zugleich Dienstleister und Kunde in einer Person. Die Unternehmen steigern
ihre Effizienz, indem sie ihre internen Abläufe marktwirtschaftlich organisieren,
was bei den Mitarbeitern einer „Internalisierung des Marktes“ (Moldaschl 1998:
197) gleichkommt. Das sogenannte „Intrapreneuring“, das „Unternehmertum im
Innern“ der Großunternehmen oder auch „Unternehmen im Unternehmen“
(Flecker 2000: 28), ist eine Methode, um die Abschöpfung der Ressourcen bei
den besten Mitarbeitern zu erweitern. Die einzelnen Mitarbeiter werden zu
Subunternehmern, womit sie Unternehmer im Unternehmen darstellen und
intern untereinander konkurrieren (vgl. Pinchot 1988: 26).
Zeichneten sich liberal-fordistische Regierungsweisen durch Paternalismus,
unternehmerische Bürokratie und Taylorismus aus, ermöglichen neoliberalpostfordistische
Regime autonomes Handeln nicht nur, sondern sie fordern es
regelrecht von den Menschen. Dies hat zur Folge, dass der Wert eines Menschen
an seinem Selbstverwirklichungsdrang gemessen wird (vgl. Boltanski/Chiapello
2003: 462). Wer sich nicht selbstverwirklicht, gilt als abweichend, was sich als
Mangel manifestiert. Die defizitäre Formierung des Selbst wird individualisiert,
was auch bedeutet, dass das Individuum seine Defizite selbst beseitigen muss
(vgl. Michalitsch 2006: 16f.).
Luc Boltanski und Éve Chiapello sehen ebenfalls eine Erstarkung der
Flexibilität in den Unternehmensstrategien. Die Flexibilisierung besitzt die
Funktion, die Risiken der Marktunsicherheiten sowohl auf die Arbeitnehmer als
auch auf Zulieferer und andere Dienstleister abzuwälzen. Sie unterscheiden eine
„interne Flexibilität“ von einer „externen Flexibilität“. Die „interne Flexibilität“
baut auf einer weitgehenden Veränderung der Organisation von Arbeit und der
81 Auch Teams besitzen die Aufgabe Produktionsziele zu erreichen. Meistens steigen
Arbeitsintensität und soziale Kontrolle, wenn eine Bindung zwischen dem Einkommen und
der Teamleistung besteht (vgl. Michalitsch 2006: 60).
82 Voß/Pongratz stellen starke Unterschiede zwischen den einzelnen Organisationsformen
fest. Grundsätzlich differenzieren sie dazwischen, ob eine Arbeitsform noch im
Unternehmenskontext verbleibt oder formell als selbständige Erwerbsarbeit zu verstehen ist.
Der von Friebe/Lobo beschriebene Fall fiele bei Voß/Pongratz in die Kategorie der „lohn-
und weisungsabhängigen Formen von Arbeit mit erweiterter Autonomie“. Die Formen der
Arbeit, die unter diese Kategorie fallen, bleiben trotz erweiterter
Selbstorganisationsspielräume abhängige Tätigkeiten. Die Arbeitenden sind nicht nur
vertraglich gebunden, sondern auch lohnabhängig (vgl. Voß/Pongratz 2002: 132). Für dieses
Modell gilt das Leitbild des „Unternehmertum im Innern“ (Pinchot 1988: 26), dessen
Selbstorganisation vielmehr fremdorganisiert ist.
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