Sprawozdanie Stenograficzne - Sejm Rzeczypospolitej Polskiej

389
łecznych. Od czasu wydania w roku 2008 opinii w tej
sprawie okoliczności faktyczne nie uległy istotnej
zmianie. Jak wynika bowiem z treści zapytania poselskiego,
w dalszym ciągu pracownicy spółki nie
otrzymali dokumentów niezbędnych do uzyskania
stosownych świadczeń rentowych bądź emerytalnych,
a zarząd spółki uchyla się od odpowiedzialności
za zobowiązania spółki.
Należy podkreślić, że pracownikowi w stosunku
do pracodawcy przysługuje żądanie wydania świadectwa
pracy i zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu
(Rp-7). Jedynie pracodawca może pracownikowi
wydać określone przepisami prawa pracy dokumenty
potwierdzające fakt zatrudnienia oraz wysokość
wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia.
Przepisy prawa pracy nie przewidują, aby tego rodzaju
okoliczności mógł poświadczyć inny podmiot prawa
bądź organ administracji. W przypadku zatem
odmowy przez pracodawcę wydania powyższych dokumentów
pracownikowi pozostaje wyłącznie wytoczenie
powództwa przed sądem pracy o ich wydanie.
Jeżeli pracodawca odmawia ich wydania, to wykonanie
orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do wydania
pracownikowi świadectwa pracy bądź zaświadczenia
o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (Rp-7) odbywa
się na podstawie przepisów Kodeksu postępowania
cywilnego o egzekucji świadczeń niepieniężnych.
Jeżeli bowiem dłużnik ma wykonać czynność, której
inna osoba wykonać za niego nie może (a taką czynnością
jest wydanie świadectwa pracy i zaświadczenia
o zatrudnieniu i wynagrodzeniu Rp-7), a której
wykonanie zależy wyłącznie od jego woli, sąd, w którego
okręgu czynność ma być wykonana, na wniosek
wierzyciela po wysłuchaniu stron wyznaczy dłużnikowi
termin do wykonania i zagrozi mu grzywną na
wypadek, gdyby w wyznaczonym terminie czynności
nie wykonał (art. 1050 § 1 K.p.c.). Po bezskutecznym
upływie terminu wyznaczonego dłużnikowi do wykonania
czynności sąd na wniosek wierzyciela nałoży
na dłużnika grzywnę i jednocześnie wyznaczy
nowy termin do wykonania czynności, z zagrożeniem
surowszą grzywną (art. 1050 § 3 K.p.c.). Wniosek
o nałożenie na pracodawcę grzywny pracownik może
ponawiać aż do wyczerpania określonej przepisami
sumy grzywien lub wymiaru aresztu (art. 1052–1053
K.p.c.).
Mając na uwadze powyższe, wydaje się, że przepisy
prawa pracy w sposób należyty zabezpieczają interesy
pracownika, a przepisy Kodeksu postępowania
cywilnego przewidują drogę dochodzenia roszczeń
dla pracownika, któremu pracodawca nie chce
wydać dokumentów dotyczących zatrudnienia oraz
wysokości wypłacanego wynagrodzenia za pracę. Nie
zawsze będzie to droga skuteczna, a w szczególności
w przypadkach świadomego i celowego łamania przez
pracodawcę przepisów prawa. W takich sytuacjach
pracownicy powinni powiadamiać Państwową Inspekcję
Pracy oraz prokuraturę, wnosząc o wszczęcie
stosownego postępowania. Pracodawca ma bowiem
bezwzględny obowiązek prowadzenia dokumentacji
w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz
akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 4 K.p.) oraz
przechowywać tę dokumentację w warunkach niegrożących
uszkodzeniem lub zniszczeniem (art. 94
pkt 9b K.p.). Nieprowadzenie powyższej dokumentacji
jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika
(art. 281 pkt 6 K.p.). Złośliwe lub uporczywe naruszanie
powyższych obowiązków może natomiast zostać
zakwalifikowane jako przestępstwo (art. 218 § 1
K.k.).
W szczególnych wypadkach egzekucja sądowa wyroku
zobowiązującego pracodawcę do wydania stosownych
dokumentów pracownikowi może okazać się
bezskuteczna, a surowe ukaranie sprawcy przestępstwa
może nie odnieść spodziewanego rezultatu.
Trzeba jednak mieć na uwadze, że brak stosownej
dokumentacji pracowniczej nie pozbawia pracownika
możliwości skutecznego dochodzenia
świadczeń wynikających z ubezpieczenia społecznego.
W toku postępowania przed organem rentowym
możliwości dowodzenia okoliczności faktycznych poprzez
inne dowody niż dokumenty są jednak ograniczone.
W postępowaniu sądowym strona może
dowodzić wszelkimi środkami dowodowymi okoliczności
dotyczące zarówno zatrudnienia, jak i wysokości
otrzymywanego wynagrodzenia za pracę
(m.in. wyrok SN z dnia 6 września 1995 r., II URN
23/95, OSNP 1996/5/77).
W postępowaniu sądowym w sprawach z zakresu
ubezpieczeń społecznych nie stosuje się przepisów
ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków
i z przesłuchania stron (art. 473 § 1 K.p.c.). Należy
przy tym zaznaczyć, że w przypadku wynagrodzenia
zasadniczego lub innych obligatoryjnych składników
wynagrodzenia wynikających z obowiązujących przepisów
nie ma przeszkód, aby przyjąć najniższe wynagrodzenie
obowiązujące w czasie, którego dotyczy
żądanie uwzględnienia tego okresu do przeliczenia
podstawy emerytury. W przypadku niemożności
ustalenia wysokości wynagrodzenia w okresie pozostawania
w stosunku pracy wskazanym do ustalenia
podstawy wymiaru emerytury i renty sąd powinien
za podstawę wymiaru składek przyjąć kwotę obowiązującego
w tym okresie minimalnego wynagrodzenia
pracowników, proporcjonalnie do okresu podlegania
ubezpieczeniu i wymiaru czasu pracy (art. 15 ust. 2a
ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,
t.j. Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227).
W sytuacji gdy fakt zatrudnienia ubezpieczonego
jest niewątpliwy, dopuszczalne jest ustalenie rzeczywistej
wysokości wynagrodzenia otrzymywanego
przez ubezpieczonego na podstawie dowodów pośrednich
(wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku
z dnia 19 stycznia 1994 r., III AUr 494/93, PS-wkł.
1994/6/18).
Podstawą do ustalenia wysokości wynagrodzenia
ubezpieczonego mogą być otrzymane przez niego
„angaże” określające stawkę godzinową w spornym
okresie (z uzasadnienia wyroku SN z dnia 14 czerw-