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spetta in ogni caso e a prescindere dal motivo
delle dimissioni (e ciò non solo per il tenore letterale
della norma, ma anche perché l’opzione
interpretativa opposta postulerebbe di volta in
volta un accertamento in fatto il cui contenuto
e i cui limiti sono di incerta definizione) 15 ;
• la convalida delle dimissioni da parte del servizio
ispettivo del Ministero del lavoro non è
necessaria nel caso di risoluzione consensuale
del rapporto, nel quale interviene la manifestazione
di volontà e di autonomia negoziale
di entrambe le parti 16 .
Il D. Lgs. 151/01 disciplina anche il trattamento
economico e normativo dovuto in occasione
della maternità (o della paternità). In primo luogo,
l’art. 16 si occupa dell’aspettativa obbligatoria (o
congedo di maternità), durante la quale è vietato
adibire al lavoro la lavoratrice madre. Il divieto in
questione riguarda i due mesi precedenti la data
presunta del parto e i tre mesi successivi al parto.
La norma prevede anche l’ipotesi che il parto
avvenga in data diversa da quella presunta: se
il parto avviene oltre quella data, il divieto opera
anche per il periodo intercorrente tra la data presunta
e la data effettiva; se il parto avviene anticipatamente,
i giorni di aspettativa non goduti
prima del parto si cumulano con quelli successivi.
L’art. 1 D.M. 12/7/07 ha esteso il divieto di lavorare
nel periodo di aspettativa obbligatoria anche
alle lavoratici a progetto e alle associate in partecipazione.
Ai sensi dell’art. 20, le modalità di fruizione del
complessivo periodo di 5 mesi di congedo di maternità
non sono rigide, in quanto la lavoratrice
madre ha la facoltà di collocarsi in aspettativa un
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matrimonio e maternità
mese prima la data presunta del parto e 4 mesi
dopo il parto. La condizione per l’esercizio di
questa facoltà è che il medico specialista del Servizio
sanitario nazionale e il medico competente
ai fini della prevenzione e tutela della salute nei
luoghi di lavoro attestino che, per questa via, non
si arrechi pregiudizio alla salute della gestante e
del nascituro.
Inoltre, ai sensi dell’art. 17, il divieto può essere
esteso per un periodo più ampio nel caso in cui
la lavoratrice sia adibita a lavori che, in relazione
all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi
gravosi o pregiudizievoli (le lavorazioni in questione
devono essere determinate tramite decreto
dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale,
sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente
rappresentative; fino all’emanazione
del primo decreto ministeriale, l’anticipazione del
divieto di lavoro è disposta dal servizio ispettivo
del Ministero del lavoro competente per territorio).
Un’estensione dell’aspettativa obbligatoria può
essere disposta anche dal servizio ispettivo del
Ministero del lavoro, sulla base di accertamento
medico, in alcuni casi contemplati dalla norma citata
(tra l’altro, si tratta di gravi complicanze della
gravidanza o di preesistenti forme morbose che
si presume possano essere aggravate dallo stato
di gravidanza, o di condizioni di lavoro o ambientali
ritenute pregiudizievoli alla salute della donna
e del bambino).
Nel periodo di congedo di maternità, la lavoratrice
madre ha il diritto di percepire l’indennità disciplinata
dall’art. 22 D. Lgs. 151/01, pari all’80%
della retribuzione. La norma precisa anche che
il periodo di congedo di maternità deve essere
computato nell’anzianità di servizio a tutti gli ef-
15 Trib. Milano 14/11/2005, in Lav. Nella giur. 2006, 617; Trib. Milano 17/6/2003, in D&L 2003, 771; Trib. Milano 15/11/2001, in
D&L 2002, 417, con nota di Stefano Chiusolo, “Le dimissioni del giornalista con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso”;
Trib. Milano 13/12/2001, in D&L 2002, 417. In senso contrario, v. però Cass. 19/8/00, n. 10994 (in Orient. giur. lav. 2000, 725; in
Riv. it. dir. lav. 2001, 515, con nota di Marino, Indennità di preavviso e lavoratrice madre che abbia trovato nuova occupazione;
in Lavoro giur. 2001, 836, con nota di Girardi, Dimissioni volontarie della lavoratrice madre nel periodo di divieto di licenziamento)
La sentenza della Suprema corte ha infatti ritenuto che l’indennità sostitutiva del preavviso non è dovuta quando il datore di
lavoro provi che la lavoratrice abbia, senza intervallo di tempo, iniziato un nuovo lavoro dopo le dimissioni e la medesima, a sua
volta, non provi che il nuovo lavoro sia per lei meno vantaggioso sul piano sia patrimoniale sia non patrimoniale (ad esempio
per gravosità delle mansioni o per maggior distanza della sede di lavoro dall’abitazione).
16 Trib. Milano 27/7/2004, in Lav. nella giur. 2005, 291.