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di cui si è già detto a proposito del rimprovero
verbale e scritto. E’ significativo che la norma
parli di recidiva al plurale: se ne deve dedurre
che in occasione della prima recidiva l’editore
non possa applicare la più grave sanzione della
multa, che potrà essere inflitta solo nel caso di
una seconda reiterazione dell’infrazione;
• sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.
In questo caso, diversamente da quanto si è
visto per la multa, il Regolamento prevede anche
la misura massima della sanzione (cinque
giorni). La sospensione può essere adottata
a fronte di una violazione che, al contempo,
deve essere grave e ripetuta: in altre parole,
per legittimare la sospensione sembra non
essere sufficiente un’infrazione grave, ma è
anche necessaria la recidiva. Questa conclusione
è imposta dal fatto che il Regolamento
utilizzi, per collegare le due condizioni, la
congiunzione e; pertanto, si deve ritenere che
entrambe le condizioni debbano sussistere.
In ogni caso, lo stesso Regolamento prevede
due infrazioni che, a prescindere dalla recidiva,
legittimano la sospensione. La prima
riguarda l’uso di strumenti aziendali per un
lavoro estraneo all’attività lavorativa. Sebbene
il Regolamento nulla dica al riguardo, si deve
ritenere che la fattispecie ricorra in casi di particolare
gravità, dato che la sanzione della sospensione
presuppone comunque una grave
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infrazione. In altre parole, un’unica telefonata
urbana per motivi extra – lavorativi, o una
fotocopia per motivi personali non potranno
mai essere considerate infrazioni gravi, tanto
da legittimare la sospensione 33 . La seconda
ipotesi contemplata dal Regolamento è il danneggiamento
di notevole entità del materiale
aziendale, avvenuto per colpa grave: in altre
parole, non è sufficiente un danno qualunque,
essendo invece necessario che il danno sia
di notevole entità; in secondo luogo, il danno
procurato per semplice distrazione non potrà
legittimare la sospensione, che potrà invece
essere applicata quando quello dipenda da un
comportamento che, sebbene non intenzionalmente
volto alla causazione del danno, sia
almeno indifferente a che questo si verifichi;
• licenziamento. A tale riguardo, il Regolamento
fa riferimento alla L. 604/66: si deve dunque
ritenere che l’editore possa legittimamente
sanzionare il giornalista con un licenziamento
senza preavviso, nel caso in cui il lavoratore
abbia commesso un’infrazione di gravità
tale da configurare un’ipotesi di giusta causa,
rendendo così intollerabile la prosecuzione,
anche solo provvisoria, del rapporto; inoltre,
l’editore può legittimamente comminare un licenziamento
con preavviso nei confronti del
giornalista che abbia commesso un notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali 34 . Al
33 Cass. 7/4/99 n. 3386, in D&L 1999, 387, con nota di MUGGIA ha ritenuto che si configura “una grave lesione del rapporto
fiduciario” nel caso in cui il lavoratore, approfittando della sua posizione all’interno dell’azienda che lo sottraeva di fatto a un
controllo diretto da parte dei suoi superiori, abbia effettuato dal posto di lavoro un gran numero di telefonate personali interurbane,
anche di durata considerevole.
34 E’ stato ritenuto che le due ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo si differenziano per
una diversa gravità, sia sul piano oggettivo che soggettivo, delle mancanze del lavoratore che devono essere valutate in ogni
aspetto del caso concreto, con riguardo all’incidenza sull’elemento della fiducia, alla posizione delle parti, alla natura del
rapporto e alle mansioni specifiche del lavoratore oltre che all’entità della mancanza, considerata tuttavia non soltanto nel
suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, in relazione alle particolari circostanze in cui è stata posta
in essere e all’intensità dell’elemento intenzionale (Trib. Milano 23/7/97, in D&L 1998, 177). Più precisamente, Il licenziamento
per giusta causa costituisce la più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore e può considerarsi legittimo solo quando la
mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a
tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 27/10/95 n. 11163, in D&L 1996, 493). In tema, v. anche Pret. La Spezia 4/6/96,
in D&L 1997, 383, con nota di BALLI. Cass. 19/8/00 n. 10996, in Orientamenti 2000, 747, ha ritenuto che l’ipotesi del notevole
“inadempimento degli obblighi contrattuali” cui si riferisce l’art. 3 L. 604/66 non può identificarsi soltanto nell’inadempimento
o inesatto adempimento della prestazione lavorativa dovuta, ma deve estendersi anche alla violazione degli obblighi accessori
o funzionali rispetto alla prestazione stessa e, più in generale, alla violazione dei doveri di correttezza, di lealtà, di fedeltà, che
pure derivano dal contratto di lavoro, sulla base delle disposizioni degli artt. 2094 e 2104 c.c..