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della prestazione (ovvero del numero di ore da effettuare) il lavoratore può chiedere la conversione del contratto a tempo pieno; c) in caso di mancata indicazione della distribuzione temporale il lavoratore può: I) chiedere al Giudice di determinare le modalità temporali della prestazione, sulla base di quanto previsto dalla contrattazione collettiva ovvero delle esigenze familiari del lavoratore nonché del datore di lavoro; II) rivendicare per il passato un risarcimento del danno. Per quanto riguarda la flessibilità della prestazione lavorativa a tempo parziale, la legge del 2000 aveva già introdotto la possibilità di inserire nel contratto clausole flessibili, ovvero pattuizioni che consentono al datore di lavoro di modificare la collocazione temporale dell’orario di lavoro (e dunque di decidere in quali giorni e/o orari la prestazione a tempo parziale debba essere resa), nonché clausole elastiche, per tali intendendosi quelle che prevedono il diritto del datore di lavoro di aumentare la durata della prestazione lavorativa a tempo parziale (verticale). Il D. Lgs. 276/03 aveva stabilito (in deroga alla formulazione originaria della norma) che clausole elastiche e flessibili potessero essere concordate, nel contratto individuale, direttamente tra lavoratore e impresa, anche in assenza di specifiche previsioni della contrattazione collettiva. Tale disposizione (art. 8 c. 2 ter) è stata però abrogata dalla L. 247/07, che ha quindi ribadito come queste clausole si possono applicare solo nel caso in cui siano previste dai contratti collettivi stipulati dalle OO.SS. maggiormente rappresentative, i quali devono stabilire le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore può modificare o incrementare l’orario di lavoro, e il limite massimo di tale aumento. Al lavoratore con contratto a tempo parziale possono essere richieste prestazioni aggiuntive rispetto a quelle previste dal contratto di assunzione; in particolare, si intende per lavoro supplementare quello reso in aggiunta all’orario (ridotto) di lavoro concordato ma entro i limiti dell’orario a tempo pieno; trattasi di istituto che riguarda dunque il solo part time orizzontale, dal momento che CONTRATTI A TERMINE, A TEMPO PARZIALE E DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO 43 nel part time verticale l’orario di lavoro giornaliero è già a tempo pieno. L’attuale normativa consente al datore di lavoro di ricorrere ampiamente al lavoro supplementare, sia pur nel rispetto di determinate regole. Innanzitutto la legge precisava, nella versione originaria, che il lavoratore era libero di accettare o meno la richiesta di svolgere lavoro supplementare. La formulazione risultante dalla novella del 2003 prevede invece che per l’effettuazione di lavoro supplementare è richiesto il consenso del lavoratore “ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo”; il che significa che la libertà del lavoratore è in realtà condizionata dalle previsioni del CCNL che, entro certi limiti, possono rendere obbligatorie prestazioni supplementari. Ancora, la legge dispone che i contratti collettivi possano prevedere una maggiorazione da applicarsi alle ore di lavoro supplementare prestate, che può anche costituire una forma di forfettizzazione dell’incidenza della retribuzione corrisposta per tali ore sugli istituti retributivi indiretti (ferie, festività, Tfr, ecc.). L’art. 3 c. 2, così come modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 276/03, demanda infine alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le conseguenze derivanti dal superamento del numero massimo di ore di lavoro supplementare previsto dal CCNL. Anche nella formulazione attuale la legge non prevede un diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, vigendo dunque il principio secondo cui la trasformazione può avvenire solo in presenza dell’accordo delle parti. L’unica deroga a tale principio è prevista dall’art. 12 bis, ed è però limitata a un’ipotesi quanto mai specifica, ossia quella relativa a lavoratori affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa. Eventuali ipotesi ulteriori posso essere previste dalla contrattazione collettiva. Per il resto la legge, in virtù delle ultime modifiche apportate nel 2007, si limita a prevedere una serie di ipotesi al ricorrere delle quali è riconosciuta la “priorità” nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale: patologie oncologiche che riguardino familiari; assistenza a familiare portatore di handicap grave; assistenza a
Art.3 figlio convivente portatore di handicap. A tal fine, la legge prevede che, in caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione ai lavoratori in servizio (anche a mezzo avviso affisso in luogo accessibile) e a “prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione” del rapporto provenienti dai lavoratori a tempo pieno. Anche per quanto riguarda l’ipotesi inversa (conversione del rapporto a tempo pieno), la legge prevede un diritto di priorità nelle assunzioni a tempo pieno per i lavoratori che abbiano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, purchè si tratti di assunzioni relative a mansioni quanto meno equivalenti. Infine, la legge ribadisce il principio per cui la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale può avvenire solo in presenza di uno specifico accordo, risultante da atto scritto e stipulato, in caso di richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un rappresentante sindacale, da sottoporsi come in passato alla convalida della Direzione Provinciale del Lavoro. Ancora, l’art. 4 del D. Lgs. 61/00 dispone che il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno inquadrato al medesimo livello. Ciò in particolare significa che il lavoratore a tempo parziale, rispetto al lavoratore comparabile a tempo pieno, deve avere lo stesso trattamento con riguardo alla retribuzione oraria, alla durata del periodo di prova e delle ferie, ecc.; ovviamente, il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Il rapporto a tempo parziale <strong>dei</strong> giornalisti Il testo dell’art. 3 risultante dalle modifiche apportate dal recente rinnovo introduce una disciplina del rapporto a tempo parziale che non si discosta sensibilmente dalla corrispondente disciplina legislativa. Gli aspetti più rilevanti contenuti nel testo contrattuale sono i seguenti: • il rapporto a tempo pieno può essere trasfor- 44 mato a tempo parziale, salve le compatibilità con le esigenze di servizio, mediante un accordo tra il giornalista e l’editore, sentito il direttore. La trasformazione può essere prevista anche per un periodo predeterminato e rinnovabile. Il contratto non introduce quindi deroghe rispetto alla previsione legale; • il lavoro a tempo parziale può svolgersi anche con prefissione del termine di scadenza e può riferirsi a un numero predeterminato di giornate lavorative, da effettuarsi in un determinato arco di tempo; non è del tutto chiaro cosa si intenda per rapporto a tempo parziale con prefissione del termine di scadenza. Può darsi che i contraenti collettivi abbiano inteso dire che, alla scadenza del termine, le parti possono preventivamente concordare la trasformazione a tempo pieno del contratto, oppure può darsi che le parti abbiano inteso affermare che il rapporto di cui si parla non è incompatibile con un’assunzione a termine e che, dunque, il giornalista a tempo parziale può essere anche assunto a termine; • il contratto collettivo non prevede la possibilità di inserire nei contratti individuali a tempo parziale clausole flessibili ed elastiche, che devono quindi ritenersi non applicabili ai rapporti di lavoro giornalistico; • è stata invece prevista dalla contrattazione collettiva la possibilità di effettuare lavoro supplementare (nell’ipotesi del part time orizzontale), venendo fissato un limite massimo (pari al 30% dell’orario lavorativo concordato) e una corrispondente maggiorazione della retribuzione oraria, pari al 19%; non sono indicate le conseguenze derivanti dal superamento della soglia massima fissata per il lavoro supplementare; • in ordine alla trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno, il contratto conferma la priorità per coloro che avessero trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale, fermo restando che questo diritto di precedenza può essere fatto valere solo nel caso in cui le nuove assunzioni riguardino “le medesime mansioni” e fatti salvi “i poteri del
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Accordo Collettivo Nazionale La FIE
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