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Art.50
astratta, indicasse quale sanzione sarebbe stata
adottata a fronte di una determinata infrazione 1 .
Conseguentemente, l’editore era libero di decidere,
di volta in volta, quale comportamento
costituisse illecito disciplinare e quale no; se la
mancanza fosse, o no, grave e la sanzione con
cui ciascuna mancanza dovesse essere punita.
Unica eccezione a questa situazione era rappresentata
dalla violazione degli obblighi previsti dalla
legge (per esempio, gli obblighi di diligenza e di
fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.), sempre
che la violazione fosse talmente grave da configurare
gli estremi del licenziamento (con o senza
preavviso), ovvero dell’unica sanzione disciplinare
prevista specificamente dalla legge 2 .
Questa lacuna era stata talvolta colmata dalla
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iniziativa dell’editore, che unilateralmente aveva
predisposto un codice disciplinare 3 . Questi codici
disciplinari unilaterali, se ancora esistenti, devono
essere coordinati con la norma in esame, che
introduce una disciplina che non può essere derogata,
se non in senso migliorativo per il giornalista,
da provvedimenti unilaterali dell’editore 4 .
La procedura ex art. 7 S.L.
Il Regolamento di disciplina, in primo luogo, richiama
la procedura prevista dall’art. 7 S.L. per il
caso in cui il datore di lavoro intenda sanzionare
un proprio dipendente. A tale riguardo, bisogna
subito precisare che la richiamata procedura disciplinare
è pacificamente applicabile anche al
licenziamento. Infatti, la Corte Costituzionale ha
1 La giurisprudenza ha affermato l’illegittimità di codici disciplinari che, non prevedendo in modo sufficientemente chiaro ed
esaustivo una correlazione tra infrazioni e sanzioni, lasciano al datore di lavoro l’insindacabile discrezione in ordine alla scelta
della sanzione da adottare concretamente. In questo senso, si sono espressi: Cass. S.U. 24/5/85, in Mass. giur. lav. 1985, 396;
Pret. Milano 27/5/86, in Lavoro 80 1986, 763; Pret. Parma 24/7/86, ivi 1986, 1156. Secondo Cass. 27/5/2004 n. 10201, in Dir.
e prat. lav. 2004, 2741, bisogna distinguere tra illeciti relativi alla violazione di prescrizioni attinenti all’organizzazione aziendale
e ai modi di produzione, conoscibili solamente in quanto espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente
contrari agli interessi dell’impresa, per i quali non è invece richiesta la specifica inclusione nel codice disciplinare.
In tale ultimo caso, dunque, è sufficiente che il codice disciplinare sia redatto in forma tale da rendere chiare le ipotesi di infrazione,
sia pure dandone una nozione schematica e non dettagliata, e da indicare le correlative previsioni sanzionatorie, anche
se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze. Secondo Trib. Benevento
4/7/01, in Lavoro nelle p.a. 2001, pag. 1061, con nota di Salomone, Tre questioni sul procedimento disciplinare nella P.A., il
giudice avrebbe invece sempre il potere di ridurre la sanzione.
2 A tale riguardo, è stato chiarito che le sanzioni conservative, diverse dunque dal licenziamento, sono disciplinate dall’art.
2106 c.c. in maniera solo generica; pertanto, questa norma esige, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di un codice
disciplinare (Cass. 21/3/96 n. 2453, in Lav. giur. 1996, 787). Salva questa eccezione, si è affermato che l’onere di pubblicità del
codice disciplinare non può essere esteso a quei fatti il cui divieto risiede nella “coscienza sociale quale minimo etico” (Cass.
21/3/96 n. 2453 cit.). Analogamente, è stato ritenuto che l’onere di pubblicità si applica al caso del licenziamento disciplinare
soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva
o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso
previste direttamente dalla legge (Cass. 8/2/00 n. 1412, in Orientamenti 2000, 479; Cass. 30/8/00 n. 11430, ivi 2000, 757; Pret.
Milano, sez. Rho, 25/3/98, in D&L 1998, 1094). In senso contrario, è stato però affermato che la mancata affissione del codice
disciplinare viola la regola procedurale di cui all’art. 7 c. 1 SL anche quando l’addebito disciplinare riguardi norme etiche
o rilevanti penalmente. Da un lato, infatti, tale regola è espressione del principio fondamentale dell’ordinamento secondo il
quale chi è perseguito per un’infrazione deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione stessa e la relativa sanzione e,
dall’altro, la norma etica o penale acquisisce anche rilievo disciplinare solo in forza di un’esplicita operazione di “costruzione”
normativa, che richiede quantomeno l’introduzione, nel codice disciplinare pubblicizzato, di una norma di collegamento (Pret.
Milano 14/7/94, in D&L 1995, 199).
3 Rientra nel potere direttivo del datore di lavoro la predisposizione unilaterale di norme interne di regolamentazione attinenti
all’organizzazione tecnica e disciplinare del lavoro nell’impresa, con efficacia vincolante per i prestatori di lavoro; tuttavia tali
prescrizioni, ove non realizzino alcun apprezzabile interesse per l’impresa e arrechino danno o siano di ingiustificato disagio
per i lavoratori, devono ritenersi arbitrarie e la loro violazione non configura una mancanza disciplinare tale da legittimare il licenziamento
per giusta causa del lavoratore (Cass. 18/2/00, n. 1892, in Mass. giur. lav. 2000, 389, con nota di DE MARINIS).
4 A tale riguardo, è stato per esempio affermato che la legittimità di una sanzione disciplinare, inflitta dal datore di lavoro per
violazione di una disposizione unilateralmente impartita dallo stesso, richiede la dimostrazione dell’esistenza di uno specifico
collegamento tra la disposizione predetta e le norme del contratto collettivo in tema di potere disciplinare (Cass. 27/4/87 n.
4073, in Dir. e prat. lav. 1987, 2698).