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ogni ipotesi di licenziamento (quindi a prescindere
dal fatto che il recesso sia fondato su questioni
tecnico – professionali o sia stato originato
da motivi disciplinari) e, comunque, il direttore,
nell’esercizio del suo potere propositivo, non può
essere sostituito dall’editore (per esempio in persona
del direttore amministrativo o del direttore
generale) 22 .
Il licenziamento collettivo
Alle regole sopra descritte si sottrae il licenziamento
collettivo, disciplinato dalla L. 223/91, applicabile
anche ai giornalisti dipendenti di imprese
editoriali 23 . La legge da ultimo citata prevede
due ipotesi di licenziamento collettivo, o messa
in mobilità.
La prima, contemplata dall’art. 4, si verifica quando
l’imprenditore, dopo essere stato ammesso al trattamento
di integrazione salariale straordinaria, nel
corso della stessa ritenga di non poter garantire il
reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter
ricorrere a misure alternative al licenziamento.
Il secondo caso, disciplinato dall’art. 24, riguarda
le imprese che occupino più di quindici dipendenti
e che, in conseguenza di una riduzione o
trasformazione di attività o di lavoro, intendano
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risoluzione del rapporto
effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco
di centoventi giorni. In questi due casi, il datore
di lavoro è tenuto a svolgere una preventiva
procedura di informazione e consultazione con le
organizzazioni sindacali 24 : solo all’esito di questa
procedura, che si può concludere con o senza il
raggiungimento di un accordo, è possibile intimare
i licenziamenti 25 .
Il giornalista potrebbe dunque essere coinvolto
anche in un licenziamento collettivo, con conseguente
applicabilità della procedura di informazione
e consultazione sindacale disciplinata
dalla L. 223/91. Un’ipotesi di questo genere si
potrebbe verificare, per esempio, quando l’editore
intendesse ridurre il proprio organico redazionale.
Analogamente dovrebbe dirsi se l’editore,
che pubblica una pluralità di testate, decidesse
di chiuderne una. A tale riguardo, conviene
precisare che la giurisprudenza esclude che, a
seguito dell’entrata in vigore della L. 223/91, il
licenziamento collettivo abbia una definizione
autonoma rispetto al licenziamento individuale;
al contrario, lo stesso licenziamento potrebbe
essere definito collettivo o individuale a seconda
che ricorrano, oppure no, i requisiti numerici e
temporali indicati dall’art. 24 della legge citata e
22 Cass. 9/3/2006 n. 5125, in Riv. it. dir. lav. 2007, 117, con nota di Caro, “Il potere del direttore di testata di proporre il licenziamento
del giornalista, nel sottile discrimine tra tutela dell’autonomia professionale e privilegio corporativo”.
23 Pret. Trieste 8/8/98, in D&L 1998, 937.
24 L’art. 4 L. 223/91 dispone che l’imprenditore, che intenda procedere ad un licenziamento collettivo, deve preventivamente
darne informazione alla rappresentanza aziendale dei lavoratori (dunque, nel caso dei giornalisti, al CdR) e alle rispettive associazioni
di categoria. In mancanza del CdR, l’informazione è comunque dovuta alle associazioni di categoria aderenti alle
confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione dovuta deve in particolare
indicare i motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza; i motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si
ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a detta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento; il
numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato; i
tempi di attuazione del programmato licenziamento; le eventuali misure individuate per fronteggiare le conseguenze sociali del
licenziamento. Entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, il CdR o l’associazione sindacale di categoria
possono chiedere un esame congiunto tra le parti, per esaminare le cause dell’eccedenza occupazionale e le possibilità di
una diversa occupazione del personale eccedente. Questa procedura deve comunque esaurirsi nel termine di quarantacinque
giorni dalla data di ricevimento della comunicazione da parte dell’imprenditore: se, entro questa data, nessun accordo è stato
raggiunto dalle parti, queste sono convocate dalla Direzione Provinciale del Lavoro per un ulteriore esame della questione, che
deve comunque esaurirsi nel termine di trenta giorni dal ricevimento, da parte della stessa Direzione Provinciale del Lavoro,
della comunicazione che nessun accordo era stato raggiunto dalle parti. Il datore di lavoro ha dunque la facoltà di procedere
concretamente ai licenziamenti solo dopo il raggiungimento di un accordo, ovvero dopo che siano scaduti i termini per la
procedura prima indicati (che devono essere ridotti della metà nel caso in cui i lavoratori interessati al licenziamento siano
meno di dieci).
25 La violazione della procedura comporterebbe l’illegittimità dei licenziamenti: tra le tante, v. Cass. sez. un. 11 maggio 2000
n. 302, in D&L 2000, 691.