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attere pubblicitario (come del resto esplicitamente
previsto dall’art. 44).
***
Ulteriore novità di rilievo della disposizione contrattuale
in esame è senza dubbio quella relativa
alle cosiddette “unità organizzative redazionali”.
Di fatto, il contratto prende atto di una realtà già
diffusa nell’ambito di diverse case editrici, ovvero
della presenza di strutture che costituiscono
una sorta di “service” interno alla casa editrice,
con il compito di predisporre materiale informativo
destinato a più testate. Anche in questo caso
i contraenti collettivi hanno cercato di porre dei
limiti, e delle garanzie, a questo utilizzo.
Innanzitutto, prevedendo che queste “unità organizzative”
siano equiparate a testate, la norma
sembra imporre che le stesse siano dotate di
un direttore responsabile, con tutte le garanzie
che ciò comporta, come illustrato nel commento
all’art. 6; in secondo luogo, le stesse potranno
dotarsi di un comitato di redazione (o di un fiduciario
sindacale), così da garantire il rispetto dei
diritti sindacali.
In ogni caso, è necessario che dette strutture
siano specificamente preposte alla realizzazione
di prodotti editoriali, non potendo certo costituire
meri “parcheggi” per giornalisti non adibiti ad
una specifica testata; in tal senso, in passato la
giurisprudenza aveva avuto modo di censurare
l’assegnazione di giornalisti a strutture non qua-
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Assunzione - periodo di provA - situAzione occupAzionAle
lificabili alla stregua di redazioni e testate, proprio
perché estranee alla previsione dell’art. 4 2 .
L’assunzione in prova
La norma in esame regola inoltre il periodo di
prova, in questo caso senza apportare innovazioni
di rilevo; si tratta di un periodo nel corso del
quale il rapporto può essere risolto da entrambe
le parti, senza motivazioni particolari e senza
obbligo di preavviso. Peraltro, la giurisprudenza
ha avuto modo di precisare che anche il licenziamento
disposto in periodo di prova può essere
contestato, ma solo a condizioni particolarmente
rigorose; spetta, infatti, al lavoratore che
intende impugnare il licenziamento intimatogli
dimostrare, da un lato, il positivo superamento
della prova (ovvero il regolare svolgimento della
stessa senza che siano intervenute contestazioni
al suo operato) e, dall’altro, l’illegittimità del
motivo che ha determinato il recesso, illegittimità
che può consistere anche nell’aver deciso
di interrompere il rapporto di lavoro per motivi
estranei alla prova 3 .
Illegittimo viene altresì considerato il licenziamento
disposto senza che neppure sia stato
consentito al lavoratore di svolgere le mansioni
per le quali era stato assunto 4 .
Il periodo massimo di prova è fissato dal contratto
in tre mesi 5 ; l’eventuale accordo per un periodo
più lungo è da ritenersi nullo, ai sensi dell’art.
2 V. Trib. Milano 29/4/2005 nella causa Cuneo c. RCS Periodici Spa, inedita a quanto consta
3 “E’ illegittimo il licenziamento disposto in periodo di prova per motivi estranei all’esperimento posto ad oggetto del patto
in questione e adottato a seguito di uso distorto di tale istituto tale da comportare una violazione delle finalità tipiche dello
stesso (nella fattispecie è stato dichiarato illegittimo il licenziamento in quanto adottato per non meglio precisati motivi tecnici
nonostante l’accertato espletamento positivo della prova)” (Trib. Milano 29/6/00, in D&L 2000, 957. In senso conforme, v. Cass.
21/4/93 n. 4669, in Mass. giur. lav. 1993, 329; Cass. 9/11/96 n. 9797, in Foro it. Rep. 1996, voce Lavoro (rapporto) n. 1527).
4 “Il licenziamento per mancato superamento della prova è illegittimo quando il lavoratore non sia stato posto in grado di sostenere
la prova o per mancata attribuzione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto o anche solo quando, di tali mansioni,
egli abbia potuto svolgere la parte meno qualificante” (Trib. Milano 17/11/2004, in D&L 2005, con nota di Bacciola, “Il patto
di prova nell’evoluzione giurisprudenziale”, 149; conf. Trib. Milano 1/2/2008, Est. Porcelli, in D&L 2008, con nota di Pini, “La
brevità del periodo di prova”, 540).
5 “… il termine di tre mesi entro cui, in caso di patto di prova, il datore di lavoro poteva recedere dal rapporto, deve essere
calcolato con riferimento al calendario comune, senza che sia possibile la scomponibilità dei mesi in una sommatoria di giorni,
escludendo dal computo i giorni in cui, per cause fisiologiche ( festività ,ferie, etc.) o patologiche (malattia, infortuni etc.) il dipendente
non abbia concretamente prestato la sua opera” (Cass. 12/9/91 n. 9356, in Dir. Prat. Lav. 1991, 3042; Cass. 24/10/96
n. 9304, in Lav. giur. 1997, 424). Nel calcolo del periodo “..non si computa il giorno nel quale cade il momento iniziale del
termine (dies a quo), la cui scadenza si verifica invece con lo spirare dell’ultimo giorno finale (dies ad quem)” (Cass. 13/3/92 n.
3098, in Dir. Prat. Lav. 1992, 1453).