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Art.35
dovrebbe derivare superato dalla diversa natura
delle mansioni in concreto esercitate, ed è in relazione
a queste ultime ed in considerazione del
loro intrinseco contenuto obiettivo, che deve essere
stabilito il dovuto trattamento economico” 13 .
***
In calce alla norma che disciplina il praticantato è
stata inserita una disposizione che prevede l’obbligo,
per azienda e direttore, di informare il CdR
sul numero degli stagisti utilizzati e sul relativo
percorso di formazione.
A tale riguardo, si deve preliminarmente evidenziare
come gli stages, o tirocini, formativi siano
espressamente previsti dalla legge, che chiarisce
però in modo inequivocabile come non si tratti di
una tipologia particolare di rapporto di lavoro; più
specificamente, l’art. 18 della L. 196/97 “al fine di
realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro
e di agevolare le scelte professionali mediante
la conoscenza diretta del mondo del lavoro, attraverso
iniziative di tirocini pratici e stages”, ha
espressamente previsto la possibilità di instaurare
rapporti tra datori di lavoro privati e tirocinanti
che però, come precisato dall’art. 1 c. 2 del D.
M. 25/3/98 n. 142, “non costituiscono rapporti di
lavoro”.
Sempre la legge specifica poi il numero massimo
210
di rapporti di tirocinio che possono essere instaurati
(da uno, nelle aziende fino a cinque dipendenti,
sino a 10% dei dipendenti impiegati in imprese
con più di venti dipendenti a tempo indeterminato;
art. 1 c. 3 D.M. 142/98) e, soprattutto, indica i
soggetti abilitati a promuovere i tirocini formativi
e di orientamento (agenzie per l’impiego, università,
istituzioni scolastiche, altri centri convenzionati),
essendo appunto i tirocini svolti sulla base
di apposite convenzioni stipulate tra soggetti promotori
e datori di lavoro pubblici e privati. Sempre
il menzionato D.M. 142/98 fissa poi la durata
massima di questi tirocini, che è di regola di 12
mesi (per studenti universitari), prorogabili sino a
24 nel caso di portatori di handicap.
Nel caso il rapporto si svolga in modo difforme
rispetto alle previsioni iniziali, assumendo di fatto
caratteristiche proprie del lavoro subordinato, è
possibile rivendicare il riconoscimento dei diritti
che spettano, appunto, ad un dipendente; in
particolare, quello che dovrà costituire oggetto di
specifica valutazione è l’adempimento, da parte
dell’utilizzatore, degli obblighi formativi previsti
dalla convenzione stipulata, la cui assenza risulta
decisiva nel dimostrare la non riconducibilità del
rapporto alla sua astratta formalizzazione, come
già evidenziato dalla giurisprudenza 14 .
13 Cass. 8/2/82 n. 745, in Foro it. Rep. 1982, voce Lavoro (rapporto) n. 325; conf. Cass. 30/5/74 n. 1549, in Foro it. 1974, I,
2666; contra Trib. Cagliari 29/10/96, in Riv. Giur. Sarda 1999, 513; più in generale, sugli effetti conseguenti allo svolgimento di
mansioni superiori si rinvia al commento dell’art. 22.
14 “In un contratto di stage, la finalità specifica e preminente dell’addestramento professionale e dell’immediata e diretta strumentalità
dell’inserimento ai soli fini dell’apprendimento è compatibile con l’assenza di qualsivoglia compenso per il tirocinante.
Ove però dall’indagine sulle concrete modalità di svolgimento del rapporto non emerga alcuna reale attività di insegnamento,
occorre qualificare la situazione di fatto così in concreto divergente dal progetto contrattuale scritto e, ove ne sussistano gli
elementi, riconoscere l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato” (Trib. Milano 23/10/99, in Lav. giur. 2000, 168).