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Art.50
rimento all’area della tutela obbligatoria, è stata
affermata l’applicabilità dell’art. 8 L. 604/66 12 ;
dopo l’entrata in vigore della medesima legge, è
stata ritenuta configurabile la riassunzione ex art.
2 L. 108/90 13 . Più in generale, altre sentenze hanno
ritenuto che il licenziamento ontologicamente
disciplinare, inflitto senza il rispetto della procedura
ex art. 7 S.L., non è nullo ma semplicemente
ingiustificato, con le conseguenze previste dalla
legge in considerazione dei requisiti dimensionali
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sezione
del datore di lavoro 14 .
Quanto alla procedura per la comminazione di
una sanzione disciplinare, l’art. 7 S.L. dispone
che il datore di lavoro debba preventivamente
contestare l’addebito, consentendo al lavoratore
di presentare – personalmente o tramite un rappresentante
sindacale di sua fiducia 15 – le proprie
giustificazioni 16 nel termine di cinque giorni 17 ; solo
nel caso in cui le giustificazioni venissero ritenute
insufficienti (e comunque non prima che sia-
12 Cass. 23/11/92 n. 12486, in Riv. it. dir. lav. 1993, II, 355, con nota di MARINO; Cass. 5/2/93 n. 1433, in Dir. e prat. lav. 1993,
953; Pret. Milano 2/11/95, in D&L 1996, 479.
13 Pret. Milano 28/9/91, in D&L 1992, 475; Pret. Roma 23/1/93, in Dir. e prat. lav. 1993, 813.
14 Cass. sez. un. 26/4/94 n. 3965, in Lav. giur. 1994, 683; Cass. 7/3/96 n.1793, in D&L 1997, 353; Cass. 23/11/92 n. 12486, in
Foro it. 1983, I, 374; Cass. 1/2/92 n. 1037, in Dir. e prat. lav. 1992, 983.
15 A tale riguardo, è stato per esempio affermato che, in sede di giustificazioni, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante
di una qualunque associazione sindacale, indipendentemente dall’avere tale organizzazione costituito una propria
rappresentanza aziendale ex art. 19 SL nell’unità produttiva in cui opera il lavoratore (Trib. Milano 18/1/95, in D&L 1995, 877).
Anche in questo caso, però, il diritto di difesa trova compiuta esplicazione solo con l’audizione personale del lavoratore, a
nulla rilevando le osservazioni scritte rese direttamente dal rappresentante sindacale (Corte d’Appello Milano 4/6/2002, in D&L
2002, 721, con nota di Giuseppe Bulgarini d’Elci, “Sul diritto di difesa del lavoratore sottoposto ad azione disciplinare”). Inoltre,
è stato ritenuto che non costituisce violazione del diritto di difesa del lavoratore la mancata ammissione di un legale nella fase
di contraddittorio disciplinare, atteso che tale facoltà viene riservata dallo Statuto dei Lavoratori solo al rappresentante sindacale
di fiducia del dipendente (Cass. 30/8/00 n. 11430, in Lavoro e prev. oggi 2000, 2093 e in Orientamenti 2000, 757).
16 Se il lavoratore presenta giustificazioni scritte, e vuole anche essere sentito oralmente, ha l’onere di comunicarlo esplicitamente
(Cass. 2/5/2005 n. 9066, in Orient. Giur. Lav. 2005, 288). Secondo Trib. Bergamo 29/10/2007, in D&L 2008, 982, a tal
fine il lavoratore ha l’onere di comunicare detta volontà in termini univoci a tutela dell’affidamento del datore di lavoro, mentre
quest’ultimo ha l’onere di formalizzare le modalità di audizione in termini chiari e inequivocabili, con la conseguenza della
nullità della sanzione disciplinare comminata dopo che il datore di lavoro si era limitato a dichiarare genericamente la propria
disponibilità all’audizione senza indicare il giorno e l’ora dell’audizione (v. anche (Trib. Milano, 13/5/2005, in Orient. Giur. Lav.
609). In ogni caso, il lavoratore non può pretendere che l’audizione avvenga nelle ore di lavoro, ovviamente con il rispetto delle
festività e del periodo feriale (Corte app. Milano 12/3/2007, Pres. e Rel. Castellini, in Lav. nella giur. 2007, 1262). Trib. Milano
23/4/2008, in Lav. nella giur. 2008, 1284 ha precisato che la richiesta dell’audizione, come pure di ottenere copia di tutta la
documentazione su cui si fondano le contestazioni, è legittima solo quando la stessa risponda a effettive esigenze di difesa
non altrimenti tutelabili e non quando invece essa appaia dettata da fini meramente dilatori o sia avanzata in modo equivoco
o generico. Sull’argomento è pure intervenuto il Garante per il trattamento dei dati personali: con provvedimento 12/4/2007 (in
D&L 2007, 790, con nota di Luce Bonzano, “Procedimento disciplinare e accesso ai dati”), è stato affermato il diritto del lavoratore
di conoscere, ai sensi dell’art. 7, 1° comma, lett. a) e lett. b), D.Lgs. 30/6/03 n. 196, l’origine e le modalità di trattamento
dei dati che lo riguardano e sui quali si fonda il procedimento disciplinare stesso E’ stato anche precisato che il datore di lavoro
può soddisfare la richiesta indicando i ruoli, le categorie e gli uffici aziendali dai quali sono pervenute le segnalazioni, senza far
riferimento all’identità delle persone fisiche che materialmente le hanno effettuate, non sussistendo il diritto del richiedente di
accedere ai dati personali riferiti a terzi. Inoltre, il datore di lavoro può differire dette informazioni per il tempo necessario a far
valere i propri diritti in un procedimento giudiziario, ai sensi dell’art. 8, 2° comma, lett. e) D.Lgs. 30/6/03 n. 196, solo qualora
il pregiudizio derivante dalla rivelazione dei dati sia effettivo e concreto, non essendo a tal fine sufficiente l’allegazione dei
vantaggi che il dipendente potrebbe ottenere dalla anticipata conoscenza degli elementi di prova.
17 La presentazione di ulteriori difese dopo la scadenza del tempo massimo deve essere consentita solo nell’ipotesi in cui
entro questo termine il lavoratore non sia stato in grado di presentare compiutamente la propria confutazione dell’addebito e la
valutazione di questo presupposto va operata alla stregua dei principi di correttezza e buona fede che devono regolare l’esercizio
del potere disciplinare del datore di lavoro (Cass. 13/1/2005 n. 488, in Orient. Giur. Lav. 2005, 81, e in Riv. it. dir. lav. 2006,
con nota di Domenico Carlomagno, “Sulle modalità di esercizio del diritto di difesa del lavoratore nel procedimento disciplinare”,
134). Secondo Cass. 7/5/2003 n. 6900, in D&L 2003, 726, con nota di Roberto Muggia, “Termine finale e possibilità di
difesa”, una volta presentate le giustificazioni, la sanzione può essere inflitta anche se non ancora scaduto il termine di cinque
giorni. A tal fine, però, una parte della giurisprudenza consente al lavoratore di riservarsi di presentare ulteriori giustificazioni
nel termine, con conseguente illegittimità della sanzione inflitta precedentemente (Cass. 28/3/96 n. 2791, in D&L 1996, 981;
Pret. Milano, sez. Rho, 25/3/98, in D&L 1998, 1094).