Työkyvyn ulottuvuudet - Julkari

2 Työkyvyn moninaisuus
Yksilön henkilökohtaisella tasolla eri ulottuvuudet merkitsevät fyysisiä ja psyykkisiä
voimavaroja, ammatillista osaamista sekä yleisiä sosiaalisia ja työelämävalmiuksia.
Se, millaisena työkykyisyys ilmenee, riippuu kuitenkin myös sekä siitä työstä tai
ammatista, jossa yksilö työpanostaan käyttää, että siitä toimintaympäristöstä, jossa
työnteon kehykset – työroolit, työnteon välineet, työprosessit ja yhteistyön muodot –
määritellään. Kukin työorganisaatio voi saavuttaa tavoitteensa erilaisin keinoin, erilaisia
työnjaollisia ratkaisuja soveltaen. Se voi myös käyttää yksittäisen työntekijän
työpanosta hyväkseen eri tavoin, joista toiset tukevat hänen työssä jaksamistaan ja
suoriutumistaan ja toiset vaikeuttavat sitä.
Työkyvyn kolme ulottuvuutta – jaksaminen, hallinta ja osallisuus – ovat jatkuvassa
vuorovaikutuksessa toisiinsa. Esimerkiksi työn hallinnan alueen epäsuhta työntekijän
valmiuksen ja työyhteisön normien ja vaatimusten välillä merkitsee usein jatkuvaa
stressiä, toistuvia epäonnistumisen kokemuksia tai vaihtoehtoisesti turhautumista ja
kokemusta oman työn vähäisestä arvostuksesta. Pitkällä aikavälillä tällaiset jännitteet
voivat muodostua terveyden ja henkilökohtaisen työkunnon riskitekijöiksi (Karasek
ja Theorell 1990). Ennen terveydellisten vaikutusten ilmaantumista ne alentavat
työntekijän työpanosta ja heikentävät työssä jaksamista. Vastaavasti työssä
jaksamisen ongelmat voivat ilmetä työprosessin hallinnan ongelmina tai tavallista
suurempana sosiaalisen tuen tarpeena. Työprosessin huono organisointi, työnjaon
epäselvyydet ja tiukat yhdenmukaisuuden normit voivat heijastua työkyvyn eri osaalueille
samanaikaisesti.
Varsin usein työn hallinnan ja osallistumisen ulottuvuuksien ristiriidat havaitaan
vasta sitten, kun ne ilmenevät työssä jaksamisen ongelmina. Jos ongelmat
tulkitaan silloin ensi sijassa työntekijän psykofyysisen tilan ongelmiksi, saattavat
käsittelyssä korostua liiaksi lääketieteen ja terveydenhuollon keinot ja tilanteen
laajempi analyysi voi jäädä tekemättä. Moniulotteinen malli pyrkii sen sijaan
korostamaan työssä jaksamisen ja selviytymisen ongelmien laaja-alaista tulkintaa
ja työorganisaation mahdollisuuksien huomioon ottamista yksilöllisenä ilmenevän
ongelman ratkaisussa.
27