Avaa tiedosto - TamPub - Tampereen yliopisto

141 JohdantoSuomalainen yhteiskunta on 1990-luvulta asti avautunut ja globalisoitunut. Herkkyysmarkkinamekanismien, kansainvälisten taloudellisten ja poliittisten sekä ympäristöäkoskevien muutosten vaikutuksille on lisääntynyt. Muutoksesta on tullut vaikeastiennakoitavaa samalla, kun siitä on tullut yhteiskunnallisen ja yksilöllisen todellisuudenpysyvä elementti. Myös työn ja vaadittavan osaamisen luonne on muuttunut. Menestyviltätyöorganisaatioilta edellytetään nopeutta, integraatiokykyä, innovatiivisuutta sekäkorkeaa laatua. Organisaatioiden tulee kyetä rakentamaan strategiansa ja toimintansasiten, että ne kykenevät joustavasti• kohdentamaan toimintaansa monikulttuuristuvien asiakkaiden muuttuvanja aiempaa vaativamman kysynnän suuntaisesti• kehittämään kompleksista tietoa organisaation ydinosaamiseksi• organisoimaan työn uudelleen, toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksiaennakoivaksi ja myötäileväksi• verkostoitumaan sisäisesti ja ulkoisesti• luomaan ja kokeilemaan ennakkoluulottomia ratkaisuja uusiin ongelmiin.(mm. Ruohotie 1997, 9–14; Otala 1996, 19–37; Kaivo-oja 1999)Jatkuva ja ennakoimaton muutos haastaa johtajia ja johtamista sekä julkisella ettäyksityisellä sektorilla: miten edistää sellaisen johtamisosaamisen kehittymistä, jollajohtaja mahdollistaa oman ja organisaationsa kilpailukyvyn työelämän muuttuvillamarkkinoilla. (mm. Kasvio 1997, Lehtisalo 1994, Giddens 1991, Kauppi 1993)Tutkimuksen kohdentaminenJohtamistyötä on tutkittu paljon. Tutkimuksen kohteena ovat olleet johtamistyöneri osa-alueet, kuten prosessi, toiminta, tulokset ja niiden vaikutukset. Johtamistyönkehittämistä on tutkittu myös organisaation toiminnan tuloksellisuuden kehittymisedellytyksenä.Kokonaisuutena johtamistutkimusta on syytetty pirstaloitumisesta,pragmatisoitumisesta ja epäselvistä käsitemäärittelyistä. (Ciulla 1998, 10–11; Ruohotie2006; Temmes 1991, 21)Johtamistyön tutkimisen joko tietoisena tai tiedostamattomana tavoitteena onusein ollut hyvän johtamisen elementtien löytäminen ja johtajien kehittäminen niidensuuntaisesti (vrt. Hänninen 2009, Ahonen 2008, Huuhka 2004). Tällöin implisiittisestioletetaan, että on olemassa pysyvä, tilanteesta ja ihmisistä riippumatonta"hyvää johtamista ja johtajuutta". Paradigmaoletuksena on silloin, että johtamistyöstäACTA