Avaa tiedosto - TamPub - Tampereen yliopisto

160osa eli syvätaso (vrt. Schein 1985, 14–18; Siltala 2002, 123–130). Tähän voidaanpäästä kiinnittämällä huomio johtajien ja työyhteisöjen valmennuksessa johtajanakehittymisen olemuksen kaikkiin tasoihin tasapainoisesti. Johtajana kehittymisenuusintamisen ja suuntautumisen entiteetit liittyvät käyttäytymiseen ja toimintaan,voimaantumisen entiteettiarvojen tasoon ja uudistumisen entiteetti persoonaan liittyvääntiedostamattomaan osaan eli syvätasoon. Koska johtajana kehittyminen tapahtuusuhteessa työhön ja ihmisenä olemiseen, on johtajana kehittymisen kannalta keskeistä,että sen kehittämisessä kiinnitetään huomiota sekä johtajien että koko henkilöstönkehittymiseen.Johtajana kehittymisen olemusta tarkastelemalla voidaan todeta, että johtajanakehittyminen on johtajan ammatillista kasvua johtamistyöhön. Se suhteutuu sekäjohtajan ja hänen kokemiinsa työtoimintaa ohjaaviin käsityksiin työn perustehtävästä,toimintaympäristöstä, toiminnasta ja tulevaisuudesta että ihmisenä olemiseen ja johtajanomiin ja hänen kokemiinsa toisten ihmisten ihmis-, yhteisö-, minä- ja ammattikäsityksiin.Johtajana kehittyminen kohdentuu johtajana kehittymisen entiteetteihinliittyviin johtajan johtamistyön erilaisiin rooleihin ja niiden muutoksiin: uusintaminenliittyy johtajan managerirooliin, suuntautuminen liittyy ohjaajarooliin, voimaantuminenliittyy johtajan valmentajarooliin, ja uudistuminen liittyy uudistajarooliin.(vrt. Kuusela 2006, 51; Järvinen 2005, 13–43) Tutkimus vahvistaa käsitystä siitä,että johtajana kehittyminen on jatkuvaa työhön liittyvien roolien liittämistä itseen jaoppimista säätelemään johtajan omaa toimintaa näiden roolien mukaisesti muuttuvientoimintaympäristöjen normien, arvojen ja johtamisen ihanteiden mukaisesti erilaisissajohtamistilanteissa. Vastaavan on todennut Isopahkala-Bouret (2005, 157–160) tutkiessaanoppimisen luonnetta työroolin muuttuessa asiantuntijasta ja johtajaksi. Näin ollenjohtajana kehittyminen on toimintaa, jossa johtaja liittää johtamistyön neljä työrooliaosaksi itseään ja pyrkii jatkuvasti kehittämään niitä tasapainoisessa suhteessa toisiinsaja jossa johtaja tulee tietoiseksi johtamistyön edellyttämistä erilaisista rooleistaan.Johtajana kehittymisen olemus liittyy osittain Ruohotien (2005a, 60) mallintamaanammatillista kasvua tukevan työyhteisön luonnehdintaan. Sen elementit työ jatyöjärjestelyt sekä johtamistavat ja -käytännöt liittyvät johtajana kehittymisen ”työ”-merkityshorisonttiin. Toisaalta mallin elementit eli esimies-alaissuhteet, organisaationilmapiiri ja työpaikan ihmissuhteet liittyvät johtajana kehittymisen johtajan kokemaan”ihmisenä oleminen”-merkityshorisonttiin. Mallissa otetaan kantaa ideaalitilanteeseeneli kuvataan niitä tekijöitä, jotka edistävät ammatillista kasvua. (vrt. Ruohotie 2005, 9,49–50, 57–65) Tämän tutkimuksen mukaan todellisuudessa johtajana kehittymiseenvaikuttavat kaikki johtajan johtajana kehittymisen kokemukseen suhteutuvat merkityksellisettekijät. Nämä tekijät vaihtelevat sekä riippuen johtajan työhön liittyvistäkäsityksistä perustehtävästä, toimintaympäristöstä, toiminnasta ja tulevaisuudesta sekäihmisenä olemiseen liittyvistä ihmis-, yhteisö-, minä- ja ammattikäsityksistä.Johtajana kehittyminen kytkeytyy toisaalta Beairston ja Ruohotien (2003) mallintamaankolmikehäisen oppimisen malliin, joka kytkeytyy johtajana kehittymisenilmiön olemukseen seuraavalla tavalla: Ensimmäinen kehä liittyy johtajana kehittymisenolemuksen ensimmäiseen entiteettiin, uusintamiseen, jossa kehittyminen liittyy muutokseensuhteessa johtajan käsitykseen työn perustehtävästä ja toimintaympäristöstä jajonka tuloksena johtajan kokemus työtoiminnan ja inhimillisen toiminnan hallinnastaACTA