Fachlexikon Behinderung und Beruf 2011, Integrationsamt

158 Integrationsvereinbarung
Analyse der Ist-Situation im Betrieb bzw.
in der Dienststelle, dem Herausarbeiten
von Schwachstellen und als Konsequenz
dem Ermitteln des Handlungsbedarfes.
Das Kernstück der Integrationsvereinbarung
bilden die Zielvereinbarungen
der Verhandlungspartner. Im dritten
Schritt geht es deshalb um die For -
mulierung und Festlegung von erreichbaren,
messbaren Zielen und die
Formulierung entsprechender Zielvereinbarungen
zum Erreichen dieser Ziele.
Das Ergebnis besteht in Zielvereinbarungen,
die verbindlich und geeignet
sind, den Integrationsprozess spürbar
voranzubringen. Die Qualität der Integrationsvereinbarung
bemisst sich nicht
an der Zahl und am Umfang der Zielvereinbarungen,
sondern an deren Umsetzbarkeit
und der für die behinderten
Beschäftigten erkennbaren und spürbaren
Wirksamkeit.
Es reicht nicht aus, sich Ziele vorzugeben.
Ebenso wichtig ist es festzuhalten,
wer für die Erreichung der Ziele verantwortlich
ist und in welchem Zeitraum die
jweiligen Ziele erreicht sein sollen. Das
Steuern über Zielvereinbarungen funktioniert
nur, wenn der Prozess der Zielerreichung
regelmäßig beobachtet und
nachgehalten wird. Die Instrumente, die
hierbei helfen, sind Controlling und
Berichtspflicht.
Die Ergebnisse der einzelnen Schritte
können Bestandteil der Integrationsvereinbarung
sein; eine mögliche Gliederung
für die Integrationsvereinbarung
wäre dann:
Präambel
Ist-Situation
Zielvereinbarungen
Umsetzung der Vereinbarungen
Berichtspflicht/Controlling
Die Erarbeitung einer Integrationsvereinbarung
endet mit dem Abschluss
einer für alle Partner verbindlichen Vereinbarung
und mit deren Bekanntgabe
im Betrieb bzw. in der Dienststelle.
Rechtlicher Status: Von ihrer Rechtsnatur
her handelt es sich um eine verbindliche
Vereinbarung (wie z. B. eine
�Betriebsvereinbarung bzw. eine
�Dienstvereinbarung). Was die Durchsetzbarkeit
der Vorschrift betrifft, kann
– vor dem Hintergrund, dass Arbeitgeber
zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung
von Gesetzes wegen verpflichtet
sind – von einem „einklagbaren
Anspruch” der Schwerbehindertenvertretung
und des Betriebsrats bzw. Personalrats
ausgegangen werden. Zwar
gibt es keinen Entscheidungsmechanismus
für den Fall, dass sich die Verhandlungspartner
nicht einigen können. Als
gerichtlich einklagbar wird man allerdings
den Anspruch der Schwerbehindertenvertretung
bzw. der Arbeitnehmervertretungen
gegen den Arbeitgeber ansehen
können, Verhandlungen über eine
Integrationsvereinbarung aufzunehmen.
In streitigen Situationen kann die Einschaltung
des �Integrationsamtes im
Sinne eines neutralen Verhandlungsteilnehmers
hilfreich sein.