Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

Kapitel 2
Unkontrollierbarkeit im sozialen Konsens legitimiert ist), stehe das Bemühen um
Kontrollerleben und damit die interne Perspektivendiskrepanz-Regulation hinter
den ,reality constraints‘ zurück. Hier geht es dann nicht um Fähigkeiten selbstwertrelevanter
Kontrolle: P[Px], sondern (nur noch) um Meinungen P[X]. Meinungen
über Bedingungen außerhalb des eigenen Interaktionsradius, also über den
Gesamtbetrieb, bleiben mit Unsicherheit behaftet: das Validierungsmotiv wird
aktiviert, ein bandwagon-effect (Allport 1940), sich der Mehrheit anzuschließen,
wird wahrscheinlich. Ähnlich hatten Marks & Miller (1987:83f; vgl. Kap. 2.1.3)
im Zusammenhang mit dem False Consensus Effekt bei valenz-neutralen
Inhalten argumentiert. 80 Allerdings muss nun darauf hingewiesen werden, dass
auf der Dimension betriebsweiter Bedingungen keine Kongruenz von eigener
und vermuteter Kollegensicht herrscht (wie die Mittelwerte in Abb. 2_51-_53
suggerieren), sondern unsystematisch sowohl positive wie negative Diskrepanzen
zwischen eigener und vermuteter Kollegensicht vorliegen: Abb. 2_54
zeigt dies am Beispiel einer der Studien.
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Abb. 2_54: Individuelle
Perspektivenlokationen der
22 Mitarbeiter/innen des
Tagungshauses, Studie IVb
Eine andere (posthoc)
Erklärung motivational-kognitiven
Typs könnte
sich der Theorie der
Sozialen Identität
oder Selbst-Kategorisierung
bedienen:
die Zufriedenheit
mit der Zusammenarbeit
speist sich
aus Urteilen über
Mitglieder der eigenen
Gruppe, die Zufriedenheit mit der Betriebsführung kann als Urteil über eine
Outgroup aufgefasst werden. Wenn Zusammenarbeitsitems somit die Personale
Identität aktivieren und einen dissimilarity-test in Gang setzen (Mussweiler in
press, vgl. Abb. 2_42), wird Distinktheit gegenüber den Kollegen in Form der
80 Die in Tabelle 2_6 aufgeführten Korrelationen von eigener und bei den Kollegen vermuteter
Zufriedenheit (die in die Effektgrößenberechnung über die Streuung der Differenz eingehen)
dienten in Kap. 2.1 als False Consensus Operationalisierung: wer innerhalb seiner Abteilung
zufriedener ist, schätzt auch seine Kollegen relativ zufriedener ein.