Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

Kapitel 4
Die exemplarischen Ergebnisse in Tab. 4_12 zeigen das aus der Grundlagenforschung
zur Personwahrnehmung bekannte Phänomen geringeren Halo-Effekts
in Selbsteinschätzungen (ausführlich Kap. 4.1.3), das mit dem Actor-Observer
Bias in direkter Verbindung steht (Kap. 2.2, vgl. z.B. die erste Studie in Nisbett
1973). Interessanterweise könnte sich die Hypothese der höheren Differenziertheit
von Vorgesetzten- gegenüber Peer- und Mitarbeiter-Urteilen bewähren.
Scullen et al. (2000) liefern in ihrer LISREL-Varianzzerlegung, über die
weiter unten berichtet wird, eine Schätzung der idiosynkratischen nicht-Halo-
Anteile jedes Raters (üblicherweise der ,Messfehlerterm‘): in den Selbstbildern ist
neben den mit anderen Beurteilern übereinstimmenden Anteilen und
idiosynkratischem Halo auch mehr dimensionsspezifische Varianz vorhanden
(im Bogen ,Profilor‘ 15% gegenüber 8-10%). Starke Halo-Effekte verringern die
Inhaltsvariation von Mittelwertsdiskrepanzen und auch von Übereinstimmungsmaß
auf der Ebene der Skalen. Die im Folgenden besprochenen
Übereinstimmungsergebnisse auf der Ebene des Gesamtwerts hingegen
profitieren von hohem Halo-Ausmaß.
4.2.2.3 Zu Bedingungen des Urteilerkonsens und der Selbst-Fremd-Übereinstimmungskorrelation
Für die Modellierung von Urteilerkonsensus in der Personwahrnehmung (Konsens
aus externer Perspektive gemäß Kap. 1.2) sind Funders (RAM 1995) und
Kennys Modelle (WAM 1991, 1994 bzw. PERSON 1997) einschlägig, die dort
angenommenen Faktoren (Kap. 4.1.3, besonders Tab. 4_6) sollen die Übereinstimmungsvorhersagen
anleiten. Zunächst einmal können tatsächliche Verhaltensvariabilitäten
innerhalb eines Targets durch gemeinsame Beobachtung (information
overlap) und – zumindest unsystematische – durch längere Beobachtungsdauer
(acquaintance) kompensiert werden. Somit sollten Mitglieder des
gleichen Rollensegments untereinander stärker in der Beurteilung eines
Managers übereinstimmen, als Inhaber verschiedener (getrennt agierender)
Rollen (grundlagenwissenschaftlich z.B. Abb. 4_15, Malloy et al. 1997). Bedauerlicherweise
werden für die Übereinstimmung zwischen den Positionen meist
andere Maße verwendet (differentielle Korrelationen der Gesamtwerte,
Profilkorrelationen über Skalen, verschiedene Diskrepanzmaße) als für den
Binnengruppenkonsens (Intraklassenkorrelationen, deren Koeffizienten niedriger
ausfallen als Produkt-Moment-Korrelationen). Eine Ausnahme findet sich bei
Scullen et al. (2000): Je zwei nachgeordnete Mitarbeiter, zwei Peers und zwei
Vorgesetzte von über zweitausend Führungskräften stimmen mit dem jeweiligen
Kollegen etwas besser überein als mit Personen in anderen Positionen (mittleres
r=.32 gegenüber r=.22). Auf Informationsüberlappung und Beobachtungsdauer
kann wohl auch die von Moser (1999) diskutierten Übereinstimmungsmoderatoren
Organisationsgröße bzw. Kontrollspanne zurückgeführt werden.
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