Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

Kapitel 4
Ob sich im Koeffizienten von r=.38 eine jeweils partnerspezifische Perspektivenübernahmekompetenz
der Führungskräfte zeigt, oder ob von ihnen (nur)
das rollensystematische generelle Mitarbeiterurteil antizipiert wurde (eben
Cronbachs stereotype-accuracy), lässt sich in einer Mehrebenen-Betrachtung klären.
In Abb. 4_59 wird außen die durchschnittliche persönliche Profilkorrelation der
drei Perspektiven auf jede Führungskraft abgebildet, innen die durch Reliabilitätsgewinn
höheren Korrelationen der Durchschnittsprofile (für Ludorfs
Downward-Urteile, 1998, war eine solche Durchschnittsprofil-Korrelation in
Abb. 4_46 berechnet worden): Obwohl die Durchschnittsprofile für Metaperspektive
und empfangenes Fremdbild erwartungsgemäß höher korrelieren als die
individuellen (.69 > .38; Abb. 4_58 mitte & rechts, Abb. 4_59 links), trägt die
Vermutung eines möglichst prototypischen Metaperspektive-Profils ebenso
wenig zu dessen Akkuratheit bei wie der Empfang eines möglich prototypischen
Fremdbildprofils (gebogene Pfeile mit .0 in Abb. 4_59) 64 . Zweitens zeigt sich die
individuellen Akkuratheitskorrelation .38 auch größer als die Korrelation der
persönlichen Metaperspektive mit dem durchschnittlichen Mitarbeiterprofil .32:
Die Führungskräfte verfügen über partnerspezifische Perspektivenübernahmekompetenz!
Ein Prädiktor der allgemeinpsychologischen persönlichen Akkuratheitskorrelation
könnte in der Streuung des Metaperspektivenprofils liegen (r=+.26
p=.10): Wer meint, von seinen Mitarbeitern recht profiliert wahrgenommen zu
werden, hat – obwohl die Profilierung als Streuungskoeffizient in den Nenner
der Korrelationsformel eingeht – damit eher recht. Die Varianz über die 8
Rollen bedarf, auch nach der Diskussion um vorsichtige Metaperspektiven in
Kap. 2.2.2 und zu Abb. 4_51 näherer Betrachtung, da sie in pfadanalytischen
Auswertungsmethoden nicht selten zur Entscheidung über die Kausalitätsrichtung
herangezogen wird (vgl. Diskussion in Kap. 4.1.1 und 4.1.3). Erkennbar
ist sie z.B. in den als Feedback-Präsentation auf der Skalen-Ebene beliebten
Spinnen- Profilen (z.B. Quinn 1988; Gerpott 2000:213). Abb. 4_60 zeigt als
Beispiel die Ergebnisse einer einzelnen Führungskraft, die durch negative
Profilkorrelation von Selbstbild und empfangenem Fremdbild auffällt (r= -.63).
64 r[ r( FKi[MA[FKi]], ∅FK[MA[FK]]), r(FKi[MA[FKi]], MA[FKi]) ]= -.09 und r[ r(MA[FKi],∅
MA[FK]), r(FKi[MA[FKi]], MA[FKi]) ]= -.02; es lässt sich sogar für Metaperspektiven, die
„nur konventionelle“ Profile anzeigen, eine tendenziell schlechtere persönliche Akkuratheit
feststellen: r[ r(FKi[MA[FKi]],∅MA[FK]), r(FKi[MA[FKi]],MA[FKi]) ]= -.15 und r[
r(FKi[MA[FKi]], ∅FK[FK]), r(FKi[MA[FKi]],MA[FKi]) ]= -.12. Auf Ebene der Profilkorrelationen
wissen die Führungskräfte über ihre spezifische Wirkung bei ihren Mitarbeitern.
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