Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

Kapitel 4
Auf die Verbesserung der Mitarbeiterbeurteilungen (Tab. 4_18 ,mittlere‘ Spalte)
schlägt sich die Perspektiven-Übereinstimmung des Vorjahres nicht nieder. Die
Fremdbilder zeigen hauptsächlich Autokorrelation, der schwach-positive Beitrag
des Manager-Selbstbilds zur Fremdbildverbesserung kann auf Multikollinearität 50
und geringe Reliabilität der Mitarbeiterurteile (vgl. oben), oder auf eine, hinter
hohen Selbsteinschätzungen und steigenden Mitarbeiterurteilen verborgende
Drittvariable wie bspw. zwischenzeitliche Aufgabenveränderungen zurückgeführt
werden. Auch damit steht er noch im Widerspruch zu der allerdings wohl extremen
Erfolgs-Regression von Atwater et al. (1998, hier Tab. 4_17, Abb. 4_36).
Atwater et al. (1998:594) berichteten aus ihren 360°-Feedback Sitzungen
anekdotisch, dass Führungskräfte mit bescheidenem Selbstbild und günstigen
empfangenen Fremdbildern an dem Lob der anderen durchaus sehr interessiert
gewesen seien, niedrigere Selbsteinschätzungen könnten als ein fishing for compliments
verstanden werden. Eigenlob würden auch im betrieblichen Kontext von
den Interaktionspartnern als bedrohlich erlebt und von ihnen auf negative Persönlichkeitseigenschaften
wie Arroganz attribuiert, eine Konstellation die, sollte
es sich bspw. um den Vorgesetzten handeln, der eigenen Beförderung entgegensteht.
Hier wird ein Bild von der amerikanischen Organisationskultur
gezeichnet, das ihrem Ideal (in europäischer Perspektive) wenig entspricht. Und
auch den Erwartungen der Autoren wohl nicht, weshalb sie sich von ähnlichen
Studien mit objektiven Outcome-Maßen andere Ergebnisse erwarten.
Eigentlich hätte man von den Daten in Johnson & Ferstl (1999) auch
erwarten können, dass sich Wiederholungsteilnehmer durch zurückgenommene
Selbstbilder und/oder sogar günstigere Fremdbilder von Erstteilnehmern
auszeichnen, da beide Wirkungen als Mittelwertsmuster zwischen zweiter und
dritter Messung betont wurden (Abb. 4_39). Die entsprechenden Regressionsterme
(Tab. 4_18 rechts) blieben jedoch unbedeutend.
Besonders instruktiv ist hier die Arbeit von Atwater, Waldman, Atwater &
Cartier (2000), in der zum ersten mal eine experimentelle Methodik eingesetzt
wurde, um die Feedback-Wirkung als ursächlich für Perspektivenveränderungen
abzusichern. In der Wiederholungsmessung nach 10 Monaten zeigten die 43
randomisiert der Kontrollgruppe (nur Messung, keine Feedback zu t1)
zugewiesenen Führungskräfte keine Selbstbild-Rücknahme. Die der Experimentalgruppe
(mit Feedback) zugewiesenen 53 Personen nahmen ihre Selbsteinschätzung
zurück. Die ebenfalls nur für die Experimentalgruppe erwartete
Fremdbildverbesserung wurde zwar nicht signifikant, das Mittelwertsmuster in
50 Auch der Konsens innerhalb der Fremdbilder sendenden Mitarbeiter, den die Führungskräfte
mit den Mittelwerten zusammen im Feedback-Prozess reflektieren konnten, wurde von
Johnson & Ferstl (1999) untersucht. Als Moderatorvariable in der dann wieder 13 Prädiktoren
umfassenden Gleichung scheiterte er an dem Multikollinearitätsproblem: niedrigere Übereinstimmungen
gibt es in den üblicherweise rechtsschiefen Effektivitätsbewertungen nur bei im
Schnitt niedrigen Urteilen (r≈.50, a.a.O.:297) – gerade diese allerdings sind für den Abbau von
Selbstüberschätzungen und damit für die Wirksamkeit der Methode die wichtigsten.
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