Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

ausführlich diskutiert werden nur die
oberen Bereiche der Abb. 4_40: Bestätigte
gute FK steigern, Überschätzer senken ihre
Selbstbewertung. Damit sehen die Autoren
das dem Entwicklungsgedanken des Feedback
verpflichtete Ziel, Überschätzer zur
Selbstbildkorrektur zu motivieren, als in
diesem Programmjahr erreicht an.
Die Einfügung der zur Wirksamkeitsevaluation
besonderes interessanten Angabe,
ob es sich um die erste (ca 10%) oder um
eine Wiederholungsteilnahme am Upward-
Feedback Programm handelt (ca 90% der
knapp 2000 Führungskräfte), zeigt in Tab.
4_18 rechts den schwierig zu deutenden
Kongruenz-Effekt besonders für Erstteilnehmer.
Ob die „possible explanation“
(Johnson & Ferstl 1999: 294ff) für das
Kapitel 4
Verhalten von Unterschätzern, diese hätten eben ein niedriges Anspruchsniveau
und geringen Ehrgeiz und würden durch günstiges Feedback weiter demotiviert,
überhaupt und dann gerade für neue Führungskräfte gelten kann, ist durchaus
fraglich. Plausibler könnte eine Erklärung sein, die die Vorgesetzten der
Führungskräfte mit einbezieht: sie erhielten einen Durchschlag des schriftlichen
Feedbackmaterials und könnten durch Aufgabenveränderungen oder Zielvereinbarungen
in die Auswirkungen des Feedbacks eingegriffen haben.
FK[FK]
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MA[FK]
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FK[FK]
3
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0
MA[FK]
Erstteilnehmer Wiederholungsteilnehmer
Abb. 4_41: Von der Gleichung in Tab. 4_18 rechts (Johnson & Ferstl 1999) vorhergesagte Selbstbildänderungen
nach Upward-Feedback.
FK[FK]
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-3
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MA[FK]
Abb. 4_40: Selbstbild-Änderungen bei Führungskräften
durch Upward-Feedback im Vorjahr. Ergebnis
von Johnson & Ferstl (1999); (Illustration
der Gleichung in Tab. 4_18 links ohne den
Selbstbild-Stabilitätsterm, z.B.
=Selbstbildersenkungs-Quartil)
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