Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

Kapitel 4
Selbstwert-Regulierung dürfte nun gerade im Management besonders gut
ausgebildet sein. Beurteilungsverfahren initiieren selbstwertrelevante Vergleiche,
schüren innerbetriebliche Konkurrenz, Neid und Eifersucht. Nach der Selbstwert-Erhaltungs-Theorie
Tessers wird Konkurrenz im betrieblichen Kontext,
wo Urteiler und Target in ähnlichen Rollen arbeiten und die zur Beurteilung
stehenden Effektivitäts-Dimensionen auch für die urteilereigene Identität relevanten
sind, besonders stark der Fall sein: Peer-Urteile und Vorgesetztenurteile
dürften daher strenger als Mitarbeiterurteile ausfallen. Solange jedenfalls es nicht
darauf ankommt, die Ingroup der eigenen Führungsebene vor dem Zugriff aus
höheren (oder niedrigeren) Ebenen des Betriebs zu schützen. Moser (1999:22)
diskutiert strategisch-mikropolitische Überlegungen von Vorgesetzten, die sie
verleiten, nachgeordnete Führungskräfte nachsichtiger zu beurteilen. Bei hinreichender
Abteilungsidentifikation dürften auch nachgeordnete Mitarbeiter ihren
direkten Vorgesetzten als Ingroup-Mitglied zu schützen versuchen (Scherm
& Sarges 2002:46; vgl. auch die Ergebnisse zur Vorgesetztenbewertung in
Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen, z.B. in Studie VI, Kap. 3.2).
Beim sozialen Vergleich kommen neben den motivationalen auch kognitive
Bedingungen in Betracht: Fremdbildern liegen meist andere Anker und
Vergleichsrepräsentationen zugrunde als Selbstbildern, der interpersonellen Vergleich
überwiegt vor dem intrapersonell-zeitlichen (eine der Erklärungen des
Actor-Observer-Bias, Kap. 2.2.1). Als dritter Standard mag für beide Perspektiven
ein Ideal- oder Sollwert dienen, der als Erwartung des generalisierten
Anderen bevorzugt aus der Projektion der eigenen Leistungen gebildet wird
(Abb. 2_34): dadurch werden Selbstbilder nachsichtiger. Ob Management-
Leistungen eher zu den autonomen-independenten oder sozial-interdepedenten
Selbstwissens-Anteilen gehören (Hannover & Kühnen 2002) müsste empirisch
geklärt werden, in Kap. 2.1.3 waren die independenten erst einmal mit personal
attribuierten, also Fähigkeiten, gleichgesetzt worden.
Das aktuelle Ausmaß an sozialem Vergleich, Konkurrenz im Sinne von Abb.
2_42, und damit an akzentuierender Perspektivendiskrepanz-Regulation sollte
dann auch mit kulturellen Werten (individualistisch-kompetitiv versus kollektivistisch),
mit der Unternehmenskultur bspw. über den Tätigkeitssektor der
Organisation (Non-Profit und öffentliche Institutionen gegenüber Privatwirtschaft
mit mehr oder weniger knappem Markt), der Branche und den
typischen Kooperationsgepflogenheiten innerhalb verschiedener Funktionsabteilung
(z.B. F&E gegenüber Verkauf), sowie den mit jeder einzelnen Position
oder Rolle verbundenen Normen und mit persönlichen Werthaltungen auf allen
sozial-organisationalen Ebenen variieren. Hier wird einer motivationalen Erklärung
eine sozial-differentielle Färbung gegeben, werden Manager doch zu
Autonomie angehalten und im Konkurrieren, in Selbstwerterhöhung und -
schutz nachgerade trainiert. Realistische Augenblicke objektiver Selbstaufmerksamkeit
werden aber wohl um so unangenehmer (Wicklund & Gollwitzer 1987),
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