Sozialperspektivität : theoretische Bezüge, Forschungsmethodik und ...

Kapitel 4
Das Broker- und Innovator-Verhalten könnte für Peers und Vorgesetzte am
besten beobachtbar sein, das Ausmaß an Controlling (Monitor- und
Koordinator-Rolle) vielleicht nur für die agierende Führungskraft selbst. Die
Beobachtbarkeitsrangfolge scheint für die Prognose von Mittelwertsdiskrepanzen
aber weniger fruchtbar als für diejenige von (differentiellen) Übereinstimmungskorrelationen
(s.u.); die Erwünschtheits- oder Relevanz-Überlegungen
machen das Kreismodell zur Systematisierung und Generalisierung
von Mittelwertsdiskrepanzen attraktiv.
Vom Competing Values Leadership
Instrument von Quinn (CVLI, vgl.
Abb. 4_19) sind bisher nur zwei
Publikationen zu 360°-Daten verfügbar.
Vilkinas (2000) befragte 509 Manager
und deren 440 Vorgesetzte, 1874 Peers
und 1924 nachgeordnete Mitarbeiter
mit der Zwei-Item-pro-Rolle Form.
Die Mitarbeiter- und Kollegen-Urteile
wurden nicht auf Binnenkonsens
untersucht, Selbst-Fremd-Übereinstimmungskorrelationen
werden nicht berichtet.
Die Position des Urteilers blieb
vierstufiger Gruppenfaktor, der einzige
Messwiederholungsfaktor der Varianzanalyse war der der acht (nicht ipsatierten)
Rollenskalen. Die angegebenen Mittelwerte gestatten zunächst die Aussagen,
dass Mitarbeiter und Peers die zu beurteilenden Manager schützten (Abb. 4_29),
obwohl ein privatwirtschaftliches Ölförderunternehmen untersucht wurde (vgl.
Abb. 4_27, Brutus et al. 1998). Über Anonymitäts- und andere Durchführungsbedingungen
wird nicht berichtet.
Da Vilkinas’ Varianzanalyse eine signifikante Rollen-mal-Positions Interaktion
zeigt, auch wenn sie diese als „not central to the current paper“ interpretierte
(2000:266), ist gerechtfertigt, die mittleren Image-Positionen im Quinn-
Kreis zu lokalisieren (Abb. 4_30; für die nach der Kosinusformel aus den
Oktanten-Skalen, vgl. Abb. 4_19, berechneten Lokalisationen ist auch der
Kreisursprung interpretierbar). Die Führungskräfte beschreiben sich vorhersagekonform
mitarbeiterorientierter als ihre Untergebenen dies tun. Aber vor allem
sehen Vorgesetzte und Peers an den Targets wenig Innovations- und mehr
Controlling-Effektivität als Mitarbeiter und Targets selbst. Wirkt hier das
Tessersche Selbstwerterhaltungsmotiv auf der für Peers und Vorgesetzte
persönlich relevanten Kompetenzen?
300
Gesamtwert im CVLI (Range 1 - 7)
5,3
5,2
5,1
5,0
FK[FK]
VG
Peers
MA
Abb. 4_29: ,Gesamtwert im CVLI von Quinn´ über
509 Manager. Aggregation der 360°-Daten von
Vilkinas (2000:265).