EGF-NL/Families in beweging - Les Familles

medaille die door het Europese recht werd
geslagen, te ontcijferen: moeder worden mag
geen enkele negatieve invloed hebben op de
loopbaan van de werkneemster 5 ;
– anderzijds is er geen gebrek aan aanbevelingen
met betrekking tot aan te brengen amendementen
aan alle ‘familiale verloven’, of
het nu gaat om de toegang, de duur, de
arbeidsbescherming, de vergoeding en het
behoud van de rechten betreffende sociale
zekerheid.
Deze laatste taak vergt aandacht voor de evolutie
van de maatschappij. Eén van de wijzigingen
van 15 juli 2005, bijvoorbeeld, verdubbelt de
duur van het verlof wegens ernstige ziekte van
een familielid als het gaat om een kind (jonger
dan 16 jaar) van een alleenstaande ouder, maar
deze vernieuwing is ontoepasbaar als, na een
echtscheiding, het co-ouderschap van toepassing
is. Met betrekking tot de vergoeding van
afwezigheden, ongeacht de gekozen formule
(behoud van het loon, forfaitaire of proportionele
uitkering), blijft de gendergelijkheid, dit wil
zeggen de geneigdheid van de mannelijke en
vrouwelijke leden van het koppel om tijdelijk
hun baan opzij te schuiven om gezinstaken op
zich te nemen, fundamenteel gecompromitteerd
door het aanhoudende verschil in loon 6 .
Positieve acties voor wie?
P. 109
Een ander struikelblok in de omzetting van
richtlijn 2002/73 heeft betrekking op de invoering
van een ontslagbescherming voor werknemers
die vaderschapsverlof willen opnemen
(art. 30, § 2 van de wet van 3 juli 1978). Naast
de juridisch-technische obstakels, is er de vraag
of een dergelijke bescherming wel relevant is:
welke werkgever zou een werknemer willen
ontslaan wegens tien dagen afwezigheid? Inderdaad,
het is zeker niet de angst voor kleingeestige
represailles die het matige succes van
de maatregel verklaart.
S C È N E I I Inzoomen op gezinnen en arbeid
Als de werkelijke of denkbeeldige angst voor
negatieve gevolgen op hun loopbaan sommige
mannen afhoudt van een bescheiden verlof als
dit, dan kunnen we hetzelfde verwachten voor
langere ‘afwezigheden wegens familiale redenen’,
ongeacht de inspanningen van de wetgeving
met het oog op de vergoeding ervan.
Momenteel staat het Europees recht toe dat de
lidstaten gendergelijkheid waarborgen door
indien nodig positieve acties te voeren ten
voordele van het ‘ondervertegenwoordigde
geslacht’. De rechtspraak van het Hof van Justitie
7 staat momenteel gunstig tegenover het
beleid gericht op gelijke toegang tot arbeid en
promoties. Het hof blijft echter terughoudend
ten opzichte van discriminaties die voortvloeien
uit het gebruik van facultatief verlof om familiale
redenen, zelfs het ouderschapsverlof waarin
richtlijn 96/34/EG voorziet. Nochtans lijkt niets
aanmoedigingsmaatregelen in de weg te staan
die zowel op mannelijke en vrouwelijke werknemers
gericht zijn als op de werkgevers. Deze
garanderen dat de combinatie van arbeid en
gezin geen negatieve impact heeft op loopbaanvooruitzichten
en trachten op die manier ongerustheid
te voorkomen.
Een beslissing die beantwoordt
aan de intenties
We zouden denken dat alle mannelijke en vrouwelijke
werknemers die gezinsverantwoordelijkheden
hebben, geconfronteerd worden met
hetzelfde probleem van de combinatie van
arbeid en gezin. Dit is verbazingwekkende naïef
gedacht voor België. Je hoort te weten in welk
gewest je woont, tot welke gemeenschap je
behoort en of je voor de privé-sector of de overheid
werkt om te weten waar je recht op hebt.
We laten het aan de deelnemers van de Statengeneraal
van het Gezin, met hun oprechte intenties,
over om deze moeilijkheden aan te pakken