EGF-NL/Families in beweging - Les Familles

P. 98
lijke initiatieven. De CAO 77 bis biedt hen hiervoor
het wettelijke kader. De CAO 77 is een
kaderakkoord, ze biedt een collectief kader dat
verder ingevuld en uitgebouwd kan worden
door sociaal overleg en individuele akkoorden.
Dat lijkt ons de meest geschikte formule om aan
de individuele behoeften van werknemers
gestalte te geven. Het biedt hen individuele
rechten, maar binnen een collectief onderhandeld
kader zodat ze voldoende gewapend het
debat met hun werkgever kunnen aangaan.
Uit een eerste analyse blijkt dat het stelsel van
de één vijfde loopbaanvermindering vooral
populair is bij vrouwen met kinderen waarvan
de partner eveneens een inkomen heeft. Het
profiel van de gebruikers moet bewaakt worden.
Loopbaanonderbreking mag niet het voorrecht
worden van bepaalde groepen, zoals hoger
opgeleide tweeverdieners uit bepaalde sectoren
(tertiair en quartair) tewerkgesteld in grotere
bedrijven. Om dit Mattheüseffect tegen te gaan
zal het vergoedingssysteem moeten worden bijgestuurd
door rekening te houden met de gezinssituatie.
Bij de uitvoering van de CAO 77 bis
werd een gezinsmodulering toegepast door een
verhoogde vergoeding te voorzien voor de één
vijfde loopbaanvermindering van alleenstaande
werknemers al dan niet met kinderen ten laste.
Op vraag van het ACV werd een zelfde modulering
doorgevoerd in het ouderschapsverlof.
Loopbaanonderbreking volgens het systeem van
de CAO 77 bis moet in samenhang gezien worden
met de thematische loopbaanonderbreking,
voornamelijk het systeem van ouderschapsverlof.
Ouderschapsverlof is het recht van werknemers
in de privé-sector om naar aanleiding van de
geboorte of adoptie van een kind de loopbaan
volledig te onderbreken gedurende een periode
van 3 maanden (6 maanden deeltijds of gedurende
15 maanden één vijfde te werken). We
stellen vast dat er vaak gekozen wordt voor een
combinatie van ouderschapsverlof en loopbaanvermindering
volgens de CAO 77 bis. In de
F A M I L I E S I N B E W E G I N G
CAO 77 bis werd de overgang naar loopbaanonderbreking
na afloop van het ouderschapsverlof
uitdrukkelijk toegestaan. De betrokkenheid
van (jongere) mannen in loopbaanonderbreking
blijft ondermaats. Naar het voorbeeld van de
Scandinavische landen zou een hogere participatie
van mannen gerealiseerd kunnen worden
door een verhoging van vergoedingen of een
meer loongebonden uitkering. Tegelijkertijd
moeten bedrijven inspanningen doen en een
cultuur scheppen waarbij aanvaard wordt dat
mannen hun werktijd aanpassen aan de noden
van het gezin.
Om het recht te genieten op een één vijfde loopbaanvermindering
geldt er een anciënniteitsvoorwaarde
van 5 jaar. Deze voorwaarde weegt
erg zwaar voor jonge gezinnen. De instroom op
de arbeidsmarkt gebeurt vaak via tijdelijke
contracten en uitzendarbeid. Het duurt een tijdje
vooraleer jonge werknemers een contract van
onbepaalde duur verwerven en aldus de anciënniteitvoorwaarde
opbouwen die recht geeft op
loopbaanonderbreking. Nochtans hebben zij het
meest behoefte aan dergelijke loopbaanonderbreking
op het moment dat ze tegelijk aan de
uitbouw van hun beroepsleven en hun gezinsvorming
toe zijn. Na een eindeloopbaandebat
(zie Generatiepact) moet er dringend werk
gemaakt worden van een beginloopbaanbeleid.
In die zin moet er gesleuteld worden aan de vereiste
van de vijf dienstjaren.
De bedoeling van de CAO 77 bis was te voorzien
in een persoonlijk recht op loopbaanonderbreking.
De reden waarom werknemers kiezen
voor een onderbreking van hun loopbaan is een
persoonlijke keuze. De uitkering, de aard noch
de duur van de loopbaanonderbreking is afhankelijk
van enige motivering ten aanzien van de
werkgever. In het kader van het Generatiepact
worden er voor bepaalde vormen van loopbaanonderbreking
opnieuw motiveringsvoorwaarden
ingesteld. Het recht op loopbaanonderbreking
afhankelijk maken van een motiveringsplicht