EGF-NL/Families in beweging - Les Familles

P. 97
Welzijn op het werk blijft een miskend thema.
Werkstress en arbeidsproductiviteit worden alsmaar
opgevoerd. Het is niet verwonderlijk dat
werknemers vanaf hun 50ste burn out zijn en
uitkijken naar een eindeloopbaanregeling.
Ondertussen wordt de druk op de actieve bevolking
(tussen 25 en 45 jaar) dermate groot, dat
ook hier weer nieuwe problemen ontstaan. Het
is niet toevallig dat de aandacht voor privacy op
het werk (e-mail gebruik, pesten op het werk,
rookverbod,…) de laatste jaren meer aandacht
gekregen heeft. Werknemers koesteren andere
verlangens ten aanzien van hun werk. Werk is
niet uitsluitend een middel om een inkomen te
verwerven, maar moet ook aan andere verwachtingen
voldoen (loopbaanontwikkeling,
afwisselende job, sociaal aanzien). Het vraagstuk
van de combinatie arbeid en gezin krijgt in
deze context opnieuw een andere dimensie. Het
ACV is een grote organisatie die zich met de
terechte vragen van deze doelgroepen moet
bezig houden. De ‘groene draad’ van het ACV
doorheen ons verhaal is dus de kwaliteit van de
arbeid. Kwaliteitsvolle, duurzame jobs veronderstellen
werkzekerheid. Werkzekerheid of vastheid
van betrekking drukt zich niet alleen uit in
een contract van onbepaalde duur, maar is ook
psychologisch. Welk perspectief bieden de werkgevers
verder dan de volgende herstructurering?
In het kader van deze duurzame arbeid startte
het ACV onlangs de campagne ‘gezinsvriendelijke
bedrijven’. Het is de bedoeling een
laagdrempelig meetinstrument te ontwikkelen
ten behoeve van onze afgevaardigden in de
bedrijven, om het gezinsvriendelijk karakter van
hun onderneming te bepalen en zodoende het
thema arbeid en zorg hoger op de agenda van
het sociaal overleg te zetten.
S C È N E I I Inzoomen op gezinnen en arbeid
Loopbaanonderbreking
is de meest gezinsvriendelijke
maatregel van het laatste decennium
Van de korte periode van hoogconjunctuur in
2000 heeft het ACV geprofiteerd om haar eis
inzake ‘tijdkrediet’ naar voor te schuiven. Het
systeem van loopbaanonderbreking bestond
reeds sedert 1985 maar was vaak afhankelijk
van de goodwill van de werkgever. Beroepsloopbaanonderbreking
was vooral een tewerkstellingsmaatregel
met als voornaamste kenmerk
dat de werknemer tijdens de onderbreking van
de loopbaan, vervangen moest worden door een
uitkeringsgerechtigde werkzoekende. In die zin
was loopbaanonderbreking ook interessant voor
het overheidsbudget.
Op 1 januari 2002 kwamen de sociale partners
in de Nationale Arbeidsraad overeen om het
bestaande systeem te vervangen door een stelsel
van tijdskrediet en loopbaanvermindering
(CAO 77 bis van 19 december 2001). Tijdskrediet
en loopbaanvermindering volgens de CAO
77 bis werden een recht voor de werknemers.
De werknemer kan kiezen uit drie vormen van
loopbaanonderbreking:
– het recht op tijdskrediet, zijnde de mogelijkheid
om de loopbaan volledig te onderbreken of over
te stappen naar een deeltijdse betrekking;
– het recht op vier vijfden tewerkstelling gedurende
maximum 5 jaar;
– het recht op een uitgroeibaan als 50-plusser,
d.w.z. de mogelijkheid om vier vijfden dan
wel deeltijds te werken tot aan het einde van
de loopbaan.
Vooral de eerste twee maatregelen komen tegemoet
aan de vragen van werknemers om onderbrekingen
of rustperiodes in hun loopbaan in te
bouwen. Tijdskrediet en loopbaanonderbreking
voldoen aan de vraag tot ‘onthaasting’. Werknemers
willen af en toe een stop in hun carrière,
willen meer tijd voor gezinsleven en persoon-