EGF-NL/Families in beweging - Les Familles

DE LISSABON-STRATEGIE
P. 79
In maart 2002 stelde de buitengewone Europese
raad van Lissabon in het kader van de economische,
sociale en ecologische pijlers van de EU een nieuwe
doelstelling voorop: tegen 2010 moet de EU de
meest competitieve en dynamische kenniseconomie
van de wereld zijn, die in staat is tot duurzame
economische groei met meer en betere banen en
een grotere sociale cohesie. Met betrekking tot de
werkgelegenheid werd benadrukt dat het werkgelegenheidsbeleid
moest worden versterkt om tot
volledige werkgelegenheid te komen: tegen 2010
zou een werkgelegenheidsgraad van 70 % moeten
worden behaald en zou meer dan 60 % van de vrouwen
actief moeten zijn op de arbeidsmarkt. In de
conclusies van Lissabon werd ook aandacht besteed
aan de kwalitatieve verbetering van de beschikbare
arbeidskrachten. In dit kader werd de invoering
gepland van een beleid ter verlenging van het
beroepsleven door onder meer een gemakkelijkere
toegang tot opleidingen, de versoepeling van de
arbeidsformules,… Vijf jaar na het vooropstellen van
de Lissabon-criteria is de Europese werkgelegenheidsstrategie
echter overgeschakeld op een
beperkter aantal richtlijnen. Met betrekking tot het
optrekken van het aantal oudere werkkrachten
wordt alleen nog maar gesproken van de uitbreiding
van het werkaanbod. Het komt er dus op neer het
werkaanbod te vergroten, zonder daarbij te spreken
van versoepeling of het soort contract,…
HET NATIONAAL ACTIEPLAN WERKGELEGEN-
HEID (NAP)
Het NAP Werkgelegenheid is een document dat
jaarlijks aan de Europese Commissie wordt voorgelegd
en waarin iedere lidstaat de maatregelen
bespreekt die werden genomen om de doelstellingen
te halen die werden vastgelegd in de Europese
richtlijnen voor de werkgelegenheid. In het Belgische
NAP 2003 voor de optrekking van het aantal
oudere werknemers heeft België vier actielijnen
uitgewerkt:
– de herinschrijving van oudere werklozen als
werkzoekenden
– het behoud van oudere werknemers via mogelijke
aanpassingen van hun arbeidsomstandigheden
en de bevordering van hun inzetbaarheid om hun
eindeloopbaanperspectieven te diversifiëren
– de terugkeer of het behoud van oudere werknemers
op de arbeidsmarkt bevorderen dankzij
een systeem van premies voor de werkgever en
de werknemer
– de mentaliteit veranderen via een grootschalige
bewustmakingscampagne om af te stappen van
de cultuur van vroegtijdig pensioen.
BRON FOD Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg, 2006; Moulaert, 2005.
S C È N E I I Een panoramische blik op gezinnen en arbeid
op te trekken gedurende de periode 2006-2010,
om tegen 2010 de doelstelling van de Lissabonstrategie
te halen: een werkgelegenheidsgraad
van 50 % bij de 55- tot 64-jarigen.
In België blijft de werkgelegenheidsgraad 4 van
de 55 tot 64-jarigen voor alle opleidingsniveaus
stijgen: van 26,6 % in 2002 tot 28,1 % in 2003
en 30 % in 2004 (Eurostat, 2006a). Ondanks
deze stijging, die vooral te danken is aan de activiteit
van de vrouwen, blijft de werkgelegenheidsgraad
van deze leeftijdsgroep in ons land
relatief laag in vergelijking met de rest van
Europa. Dit percentage ligt nog ver onder de
vooropgestelde 50 %. Er is echter verbetering in
zicht. In de jaren 1970 voerde België maatregelen
in om de jeugdwerkloosheid te verminderen
door het vervroegd pensioen van oudere werknemers
te bevorderen. Hierdoor krijgen we nu
een nieuwe beweging. Alles wijst erop dat we
over enkele jaren een sterke stijging zullen krijgen
van het aantal oudere werknemers op de
arbeidsmarkt en bijgevolg ook een teruggang
van de wettelijke pensioenleeftijd. Dit werd
onlangs in België, in de lijn van de sociale
arbeidsstaat, bekrachtigd met het Generatiepact.
In de praktijk
Wat de verlenging van de loopbaan betreft, zal
de pensioenleeftijd vanaf januari 2009 zowel
voor vrouwen als voor mannen op 65 jaar worden
vastgelegd. Mannen en vrouwen kunnen
vervroegd op pensioen gaan, dat wil zeggen
voor zij die de wettelijke pensioenleeftijd hebben
bereikt, vanaf de 1 e maand die volgt op hun
60 e verjaardag. De oudere werknemers moeten
wel een bepaald aantal werkjaren kunnen voorleggen:
in 2003 lag dit aantal op 32 jaar, dit
werd opgetrokken naar 34 jaar in 2004 en
35 jaar in 2005 (Coen, 2004).
Heel wat oudere werknemers kenden een overgangsstatuut
voor ze recht hadden op hun pen-