O Discurso Organizacional em Recursos Humanos ea - Sistema de ...

ex executivo com farta experiência tem sido preterido em entrevistas de seleção de pessoal,
em função da idade. Diz ele: “Quem tem mais de 40 anos tem muito mais vivência, mas,
tecnicamente falando, um sujeito de 35 anos tem o que a empresa precisa, e sai mais barato”.
Questiona-se, então, quais serão os limites desse processo, os limites do desejo da eterna
juventude.
Outro problema referente à relação da empresa com seus empregados é o do aumento
dos índices de demissão de executivos da linha intermediária e da cúpula estratégica. É sabido
que as empresas desejam superexecutivos comprometidos com a organização, pessoas que
possam aumentar seus retornos no mercado. E os executivos, por sua vez, na ânsia de atingir
seus objetivos e ser reconhecidos “entram no jogo”, dispostos a tudo, ou quase tudo, para a
efetivação de seus objetivos. Chega o momento, entretanto, em que o executivo é expulso, em
que acredita estar se saindo bem; ele acaba sendo demitido, aposenta-se ou é aposentado. Sua
saída da empresa lhe causa não apenas problemas financeiros, mas também emocionais,
chegando inclusive ao suicídio. A partir da década de 90, o indivíduo começa a ser visto como
um ativo, e mesmo que tenha se dedicado intensamente à empresa, poderá ser demitido a
qualquer momento. “A cultura do descartável ou da obsolescência atingiu todos os níveis:
saberes, idades, carreiras, competências, grupos etc.” (FREITAS, 1999, p.06). Assim, não é
de espantar que, segundo Freitas, “muitas demissões foram feitas por e-mail, por telefone, no
meio das férias, no final do expediente quando o indivíduo já estava no estacionamento e por
atos covardes semelhantes”. Nesse contexto, o indivíduo que não é desejado pela empresa é
rapidamente descartado, aquele que fica é estimulado e obrigado a servi-la, cada vez mais
inserido no contexto do “matador cool” (da eliminação do adversário com doçura).
Então, a prática das demissões, inserida no modismo do enxugamento tornou-se uma
constante da empresa nos últimos anos. O número de cortes foi, e continua sendo,
significativo. Segundo CALDAS (2000, p.19), “a onda de cortes de pessoal que temos
presenciado no mundo ocidental desde a década de 80 já provocou a perda de emprego em
uma proporção de indivíduos só igualada pela grande depressão dos anos 30”. E esse processo
de enxugamento é realizado de maneira direta, ou indireta, como aposentadorias prematuras.
O Brasil não ficou fora dessa onda de cortes, com uma difusão profunda em grandes empresas
no início da década de 90, tais como a Alcatel, Brastemp e a Andrade Gutierrez, gerando
também um grande temor na sociedade em termos de perda de emprego.
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