O Discurso Organizacional em Recursos Humanos ea - Sistema de ...

precisar se desfazer de funcionários especializados, não perdendo, assim, todo o investimento
realizado em treinamento e, principalmente, diminuindo seus gastos em hora-extra dos
funcionários, durante os picos de produção: “ao adequar a jornada de trabalho à produção, os
executivos da Ford esperam que os gastos com a folha de pagamento sejam reduzidos em
cerca de 5%” assinala a autora do artigo. Porém, essa prática acaba sendo bem mais
interessante para a empresa do que para o trabalhador, pois com ela, ignora-se a variável da
demissão. Isto é, ela preserva funcionários especializados, “nos quais a empresa já investiu
muito em termos de educação e treinamento”. O indivíduo, mais uma vez, precisa se adequar
às necessidades da empresa e de seu discurso de flexibilização.
Outro modismo encontrado em algumas empresas, no decorrer dos anos 90, é o
incentivo ao trabalho em casa. O indivíduo conta com uma estrutura de computador, telefone,
fax – home-office e desempenha suas atividades principalmente dentro de sua própria
residência. Pretende-se, com isso, não só a aumentar a produtividade como também mudar a
dinâmica de trabalho. No artigo, “E se você começasse a trabalhar em casa?” (BERNARDI,
20/06/94, p. 96-97), lê-se que “muitas empresas começam a tirar mesas e salas de seus prédios
para fazer um melhor aproveitamento do espaço, dar mais autonomia e flexibilidade de
horários aos empregados e de quebra, forçá-los a passar mais tempo com os clientes”, sendo
uma prática já utilizada em empresas, como a ATeT e a IBM. Aqui, também, a flexibilidade é
exigida dos funcionários, forçando-os a se inserir em novas práticas de trabalho. Uma das
críticas que pode ser feita a essa prática é a de que o indivíduo perderá a última fronteira que o
separa da empresa, aumentando seu vínculo com esta, a partir do momento em que permite
que ela se instale em sua casa, fisicamente, no meio de sua família. A empresa, assim,
economiza em instalações próprias e faz com que o indivíduo trabalhe mais, definindo metas
elevadas. A kodak é uma empresa que pratica esse modelo, afirmando de que existindo
confiança entre ela e o empregado, o modelo pode ser muito eficaz, como argumenta
Cavargere, gerente nacional da Kodak. Trata-se, contudo, de uma confiança não tão
necessária, pois há metas rígidas que acabam por controlar o indivíduo. E, em virtude do
tempo economizado com transporte e conversas informais, as empresas aumentam ainda mais
a sua base de retornos: “em casa não perco tempo com conversas de corredor e reuniões que
não resolvem nada” nos diz o porta-voz da DuPont, uma das empresas analisadas. O
indivíduo, assim, perde laços de amizade construídos na empresa, inclusive na socialização,
que inclui as reuniões de trabalho.
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