O Discurso Organizacional em Recursos Humanos ea - Sistema de ...

seu padrão de vida. O que mais abala é a sensação de fracasso”, diz Barboza. Fracasso por
não ter conseguido, mesmo com dedicação exclusiva à empresa, manter o seu próprio
trabalho. E transformar-se num superexecutivo é difícil, mas perder sua posição é muito mais
complicado. “Sair de um lugar onde trabalhei mais da metade da minha vida foi uma decisão
muito dura para mim”, diz Freyre, um ex-executivo de uma multinacional. Ou seja, perde-se
não apenas o carro com motorista, mas também os sonhos, os projetos e a expectativa de
contribuir para o crescimento de algo que o sujeito julga ser importante. É necessário, então,
que o indivíduo busque se inserir em uma nova ordem a que ele não estava acostumado até
então. E, assim no caso de relação afetiva que acaba, o indivíduo resiste e o sofrimento apenas
aumenta. “Ele custou a assimilar a nova situação [...] Volta e meia tocava no assunto”, diz o
amigo de um ex-executivo da Credicard.
O indivíduo se depara com o que nunca imaginou - a demissão. Sempre objeto de
sensibilizações, internalização de valores e de engajamento às metas organizacionais,
considerados pelo discurso organizacional moderno como sendo o que de mais importante
existe para a empresa, o indivíduo perde o referencial que ele tinha não apenas no que se
refere ao lado profissional, mas também perde a segurança que ele tinha no fato de uma
empresa ser uma espécie de comunidade, de uma família de que fazia, por quem jamais seria
abandonado.
A reconstrução da auto-estima é fundamental para um superexecutivo demitido e, no
caso, ele deverá recorrer ao auxílio médico ou psicológico. Já dissemos que a empresa, por
meio da constante reprodução de sua ideologia, faz com que a identidade do indivíduo se
confunda cada vez mais com a identidade da organização. O mundo do sujeito se torna o
mundo da organização. Seus objetivos se entrelaçam com os da organização e sua vida
começa a depender cada vez mais da empresa em que trabalha. As organizações são
amplamente competentes ao realizarem tal procedimento, mas não estão dispostas, em sua
maioria, em criar algum mecanismo que não faça uso, de modo tão incisivo, da gestão do
afetivo. Não estão interessados, de modo geral, em fazer com que o indivíduo desempenhe
eficientemente suas atividades, auxilie no alcance dos objetivos organizacionais, sem que se
vincule psiquicamente e profundamente à empresa e à sua cultura organizacional. É
necessário, portanto, reavaliar a utilização da sedução, da manipulação e de outros
instrumentos que objetivem o aumento da fascinação do indivíduo por seus líderes e pela
empresa.
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