O Discurso Organizacional em Recursos Humanos ea - Sistema de ...

de inspirar estes e levá-los a aderir aos valores e objetivos da empresa: quanto mais histórias
de sucesso pessoal circularem pela organização – a partir do topo – mais as pessoas da
organização enxergam o que fazer nas situações semelhantes.” Apesar disso, lê-se no artigo
“O exemplo vem de cima” (MANDELLI, Exame, 30/06/99), que “muito embora essa seja
uma grande ferramenta para vender a mudança, não tenho visto muitos dirigentes contando
histórias de sucesso pessoal. Os que contam, em geral, o fazem de maneira rígida, meio
solene, não sabem traduzi-las em chama geradora de energia”, no diz o consultor e autor do
artigo. Compreende-se, então, que as empresas buscam nas sagas, às vezes sem sucesso ou de
modo equivocado, meios de inspiração para o indivíduo se envolver com a organização e se
engajar em suas propostas, visando seu próprio sucesso pessoal. Especialmente em processos
de mudanças, em que sempre existem resistências a elas porque podem gerar demissões, é
necessário fazer com que o indivíduo esteja comprometido com essa mudança e sinta orgulho
em participar desse processo, daí a utilidade das histórias de sucesso, cujo intuito é “inspirar
pessoas a compartilhar da obra da organização”. Além desta, o artigo dá a dica de uma outra
técnica usada para se conseguir maior adesão por parte de funcionários. Utilizando-se do
desejo de reconhecimento do indivíduo, os detentores do poder promovem, publicamente, em
público os nomes daqueles que estiveram engajados no alcance dos objetivos organizacionais.
“Todo mundo luta para obter espaço e reconhecimento, nada melhor do que os centros de
poder mencionarem o nome dessas pessoas nas reuniões da empresa [...] quando a pessoa
descobre que está sendo apontada pelos centros de poder como referencial de excelência em
alguma coisa, vai para casa feliz e louca para comemorar” diz o consultor. Em suma, a
organização pretende dar reconhecimento público a alguns de seus empregados de sucesso,
motivando-os e incentivando-os a continuarem cada mais envolvidos com a empresa, e, com
isso, pode também alcançar os outros funcionários, a partir da idéia implícita de que “se
dedicando à empresa, você também será reconhecido por ela”.
Ora, uma das primeiras decisões de grandes empresas em um processo de mudança
organizacional é o de analisar sua relação com seus funcionários e buscar alternativas que
possam aumentar seus retornos. Trata-se de envolver o funcionário e motivá-lo de forma que
esteja comprometido com os valores e objetivos da organização. De acordo com o artigo
“Desafio número 1” (VASSALO, Exame, 12/06/2000, p.156-159), “percebemos que teríamos
de mudar tudo, criar uma nova forma de gerir nossos gastos, envolver as pessoas como se elas
fossem realmente donas do negócio”, nos afirma Magim Rodrigues da Brahma. E, “tão
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