Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?arbetsnämnden och Länsstyrelsen i Norrbotten. Jag har fått god hjälp av deras reflektionerkring jämställdhetsarbete och dess effekter.Mansdominerad produktionsorganisation: Nya perspektiv påjämställdhetKappa Kraftliner i Piteå – för tio år sedanKappa Kraftliner i Piteå var det företag där pratet om jämställdhet mest tydligt var prat.Företaget var ett extremt mansdominerat företag. Det fanns enstaka kvinnor utspriddapå olika arbetsplatser. 1994 var könsfördelningen i produktionen 3 % kvinnor och 97 %män. Andelen kvinnor var alltså extremt liten, även jämfört med andra pappersbruk.Det gjordes inga större ansträngningar att ändra på detta, åtminstone inte under dentid jag följde företaget 1995-1998.”Klassiska” minoritetseffekterFöretagets produktionsorganisation karaktäriserades 1995 av en tydlig manlig arbetarkultur.De kvinnliga arbetarna mötte många av de minoritetseffekter som bland annatKanter (1977) och Lindgren (1985, 1996 och 1999) beskriver. De flesta av kvinnornavar medelålders eller snart medelålders och hade arbetat i produktionen på företaget15-20 år. Alla hade upplevt kommentarer om att de var på fel plats – att kvinnor intehörde hemma på fabriksgolvet, att jobbet var för tungt för dem. Det var mycket lättatt identifiera de vanliga individuella strategierna som används för att hantera minoritetseffekter– bland annat ”mamman” och ”en av grabbarna”. Även om de sade sig varaen i gänget var de inte med på lika villkor som männen. De umgicks inte privat, utanförjobbet, med arbetskamraterna som männen gjorde. De hade inte heller någon kontaktmed de andra kvinnorna i produktionen på samma företag. I kontrollrum, fikarumoch i produktionsnära kontorsrum hängde halvpornografiska almanackor. Även om deintervjuade kvinnorna inte klagade eller kommenterade dem, så lade jag märke till dem.Om jag råkade missa någon så gjorde några manliga arbetare mig uppmärksam på demgenom att fråga mig om almanackorna störde mig.Produktionspersonalen var indelade både horisontellt i olika avdelningar och vertikalt iflera nivåer – både formellt och informellt. En av de intervjuade kvinnorna beskrev dettasom en för henne oåtkomlig ”statustrappa”. Rörligheten mellan nivåerna och avdelningarnavar mycket liten, förutom de ofta manliga operatörer som bytte jobb som ettled i ”karriären” – från den ”torra änden” till den ”våta änden”. De kvinnliga operatörernablev ofta kvar i den torra änden – vid rullmaskinen och skifteslaboratoriet – den lägredelen av statustrappan. Sammantaget kan företaget beskrivas som att kön och fram-99