Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?bli följden, om AD bedömde de prövade arbetena som likvärdiga. Så stora personalgrupperslöneökningar, som det i så fall skulle handla om, var ogörliga för landstingetsbudget. Beräkningar på vad det skulle kosta om de kvinnodominerade yrkena inomvården skulle få lönehöjningar, som lyfte lönerna till motsvarande likvärdiga mansdomineradeyrken, visar att det inte är något som kan genomföras vid en enskild lönerevision.Det ligger också problematik i att höja låga kvinnolöner, när likvärdiga mansdomineradeyrken är förhållandevis lågavlönade. Brandmännens hot om att byta fackförbund,när vården fick en högre procentuell löneökning än de själva efter kommunalsstrejk 2003 11 , var ett talande exempel på motstrategier. Motkraven innebär att krafterhela tiden verkar för status quo.Kan konsulten vara en arbetsvärderingsresurs?Trots bristande förankring i kundföretaget – kommunen – ansåg konsulten – Servicehälsan– att de varit en god konsult i arbetsvärderingssammanhang. Företagshälsovårdensfrämsta kunskaper är som ovan nämnts dess kunskaper om arbetsmiljöer ocharbetsskador, varför inte kompetensen omfattar samtliga frågor som aktualiseras i enarbetsvärdering.Det viktigaste argumentet mot att använda en utomstående konsult i ett arbetsvärderingsprojekthänger dock samman med att arbetsvärderingen är en kontinuerlig process.Detta innebär att kompetensen för att underhålla arbetsvärderingen bör finnasinom det användande företaget. Det lärande som sker och den kunskap som tillförsom kravet i olika befattningar genom arbetsvärdering stannar inom organisationen ochutgör en god grund för fortsatt arbete med såväl arbetsvärdering som andra organisatoriskafrågor.De olika synsätten på likvärdighet när det gäller jämförelse mellan yrken och rättvisavad avser lönesättningen är något som bör avhandlas inom den organisation, därarbetsvärderingen ska genomföras. Ojämlika styrkeförhållanden i arbetsgrupper kanbäst motverkas inom den aktuella organisationen där kunskapen om köns- och organisationsstrukturerborde är störst.Det är även den användande organisationen som får utarbeta strategier för att motverkamissnöje och genomföra en klargörande information. Det missnöje som uppstår närarbetsvärderingens resultat redovisas kan mötas genom strategier för att möta personersom ifrågasätter värderingens riktighet. En strategi är att tjänster, som blir lågt värderade,t ex kan rationaliseras bort eller också kan mer kvalificerade arbetsuppgifter skapassom läggs till tjänsten. Risken är annars att anställda slutar sin anställning, om de11 I februari 2005 var detta hot om byte av fackförbund ett faktum.156