Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?inneboende dilemma: att förändra de befintliga villkoren, inom de befintliga villkoren(Höök 2001). Detta dilemma leder till att förändring och återskapande oupplösligthänger samman och att alla organisatoriska förändringsprocesser även innehåller återskapandeprocesser. De återskapande aspekterna och ifrågasättande/förändrade aspekternakan dock givetvis variera i omfattning och styrka.Ledarutvecklingsprogrammet 1993-2004, en introduktionSom jag nämnde inledningsvis handlar artikeln om ett ledarutvecklingsprogram sompågått i drygt 10 år. Till skillnad från de andra projekten som återfinns i denna antologi,har detta projekt alltid varit enbart egenfinansierat. Värt att notera är vidare attprogrammet har beskrivits och analyserats av högskolestudenter och forskare vid fleratillfällen. Dels av mig vid tre tillfällen (varav ett tillfälle tillsammans med min kollegaCharlotte Holgersson), dels av studenter inom ramen för deras examensarbete.Ända sedan programmet initierades 1993 har den bakomliggande målsättningen – attöka andelen kvinnor på ledande positioner – förblivit densamma, men däremot harinnehåll och form förändrats. Lite förenklat kan man säga att ledningsutvecklingsprogrammetutformats på tre olika sätt. I de första tre programmen är deltagarna kvinnorpå mellanchefsnivå. Dessa program kallas för LUK (en form av förkortning av ”ledarutvecklingför kvinnor”). Vad gäller innehåll består programmet av olika delar, varaven majoritet har ett könsperspektiv. Det innehåller även ett mentorprogram, där mentorernatypiskt sett är män på hög nivå i koncernen (för utförlig beskrivning och analysav innehåll och upplägg se Höök (2001)). Syftet beskrivs vara att synliggöra och stärkakvinnor, samt förbereda dem för större åtaganden i koncernen. Mentorskapet beskrivssom ett sätt att involvera män i arbetet med att öka andelen kvinnor på chefsposition.När dåvarande projektledaren beskriver programmet i olika intervjuer framhåller honbåde organisationens tidigare historia och koncernchefens betydelse för programmetsuppkomst. Hon beskriver även vad som skiljer detta projekt från tidigare, nämligenförankringen och uppföljningen. I en artikel i tidskriften HEADHUNTER (Bertholt1995), där projektledaren intervjuas, beskrivs bakgrunden till programmet på dettasätt: ”Idén med att utveckla kvinnliga ledare var inte ny för den nytillträdde (koncernchefen).Han hade drivit sådan utbildning inom (koncernen där han tidigare var koncernchef) (…).Men även inom Skeppet fanns en tradition av skräddarsydda utvecklingsprogram för kvinnligtledarskap. – Förre koncernchefen startade för 10 år sedan ett ledarutvecklingsprogram förkvinnor, berättar (projektledaren). Skillnaden mellan det programmet och det som vi har idagär att det aldrig kopplades till ett konkret, strategiskt tänkande. Därför blev aldrig ledarutvecklingsprogrammetbrett förankrat inom organisationen”.År 1998, efter det att LUK genomförts på mer eller mindre likartat sätt i tre omgång-186