Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?Veckoarbetstid och jourersättningVid presentationen av värderingsresultatet framkom att veckoarbetstiden (heltid) 9för personalen inom vården var 37 timmar, medan den var 40 timmar för personaleninom gatuavdelningen. Det innebar att kvinnorna arbetade 92,5 % av den arbetstidsom männen lade ned, vilket sades vara en av förklaringarna till kvinnornas lägrelön. Kvinnorna arbetade dock på obekväm arbetstid, kvällar, nätter och helger, medanmännen arbetade dagtid. Obekväm arbetstid (OB) och jourtid var lågt betalda ivården i jämförelse med jourersättning för natt- och helgskift på ortens stora industri.Lönesättningen för anställda inom gatuavdelningen respektive inom vården följdesamma huvudavtal, SKAF:s, när det gällde arbetarebefattningar, medan distriktsköterskanoch gatuingenjören var anslutna till SKTF respektive Ingenjörsförbundet.Lönehierarkin kan således eventuellt få en ändrad ordning om hänsyn tas till arbetstidenslängd, eftersom vårdbiträden har en redovisad heltidslön som inte skiljer sig storti förhållande till värderingen och till arbetarna inom gatuavdelningen (se diagram 1).Undersköterskornas lönenivå ligger däremot längre ifrån värderingen och kommereventuellt inte att påverkas rangmässigt av en omräkning. Ersättningen för OB-tilläggoch jourtid var också en lönedel, som kunde läggas till kvinnornas grundlöner. Eventuelltkan den lönereducering som den kortare arbetstiden orsakade kompenseras av detillkommande ersättningarna.Upplevd rättvisaNågot lönepolitiskt program fanns inte i kommunen år 1996. Tidigare lönestegar varborttagna och nya lönesättningsprinciper hade ej presenterats. Arbetsgivaren ville införaindividuella löner men fackförbundet Kommunal sa nej, eftersom det inte fanns någrafärdiga kriterier att sätta lön efter. Vid intervjun när projektet var genomfört, 1998,berättade personalchefen om kommunens lönepolitik:Som idag – vi har inskrivet i avtal – kriterier som vi följer. Någorlunda kan manju säga att de stämmer [med HACsystemet]. Vi har ju inte samma uppdelningmen vi tar hänsyn till arbetsuppgifterna, arbetstagarens bidrag till verksamhetsförbättringar– utbildning beaktas vid lönesättning. Lönen bör öka med stigandeansvar och svårighetsgrad samt med prestation och duglighet. Detta är vad vianvänder oss av just nu och vi mäter inte på något sätt. En del förekommer iarbetsvärdering och en del är annat.Lönekriterierna följde alltså i stort uppdelningen i arbetskrav och personliga kvalifikationer,vilket kan tolkas som ett lärande av arbetsvärderingsprojektet. Marknadskrafternasinverkan nämndes däremot inte av personalchefen. Enligt personalnämndens ord-9 De löner som används vid jämförelser i lönekartläggningar är alltid heltidslöner. En heltid kan bestå avskiftande antal timmer beroende på avtal och andra anställningsförhållanden.145