Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?pande processerna 7 kring arbetet och dess organisering är seglivade och uppvisar eftersläpningjämfört med teknikutveckling och organisationsutveckling (Abrahamsson &Johansson, 2005). Trots tendenserna till viss ökad könsblandning ökar alltså andelenkvinnor i produktionen. Detta är kanske inte något större problem eftersom industrin istort är extremt mansdominerad, men en ökning av könssegregeringen, dvs mer könshomogenaorganisationer, innebär risk för ojämställdhet.Könsblandad produktionsorganisation: Jämställdhet som förutsättningför hållbar förändringEricsson Anslutningssystem i Skellefteå – för tio år sedanDet företag där det i utgångsläget fanns mest könsblandning, dvs avsaknad av könsmärkningoch könsuppdelning inom organisationen, var Ericsson Anslutningssystemi Skellefteå. Företaget i stort var nog inte mer jämställt än andra – här fanns en könsordningmed manliga chefer och kvinnliga administratörer och städerskor. Men i produktionenfanns arbetsplatser där kvinnor och män arbetade med likartade arbetsuppgifterpå samma avdelningar. Visserligen fanns det även här vissa arbetslag där det baraarbetade kvinnor och vissa befattningar som innehades av nästan enbart män (tekniker,reparatörer och arbetsledare). Men i stort sett kan man säga att könsuppdelningen ochkönsmärkningen inte var särskilt stark eller synlig – åtminstone bland produktionspersonalen.Det fanns många arbetsuppgifter som inte omfattades av könsmärkning ochkönsuppdelning. Kvinnor och män i produktionen hade lika lön – mycket tack vare attföretaget tillämpar fast månadslön. Det fanns inga stora konflikter mellan kvinnor ochmän eller mellan kvinnligt och manligt. Jämfört med de övriga studerade företagenföreföll kön – kvinnlighet och manlighet – inte vara någon speciellt viktig fråga i organisationen.Förändringsprojektet på Ericsson Anslutningssystem i Skellefteå hade ”kommit längst”,jämfört med de övriga studerade företagen. Min förklaring till att detta är att arbetsorganisationeni utgångsläget inte hade så många känsliga frågor eller ”låsta” ställningaroch positioner och därför var det betydligt lättare att införa både arbetsrotation ochintegrering. En platt organisation började införas 1994-95. Arbetsledarna avskaffadesoch samordnare valdes inom arbetslaget. En ökande frekvens av belastningsskador,men även behovet av mer flexibla arbetslag, ledde till arbetsrotation veckovis mellan trestationer. Företagen hade börjat införa konkret delegering av arbetsuppgifter, så kalllade”funktioner”, till kollektivanställda – sådant som de andra studerade företagen barapratade om vid den tiden. ”Funktionerna” som arbetslagen själva började ta hand omvar administration, planering, teknik, ekonomi, personal och kvalitet.7 Se t ex Acker (1990, 1999), Vänje (2005)110