Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?som händer med kvinnors arbeten och arbetsmiljö – och med könsordningen i organisationen– när företag försöker införa en modern arbetsorganisation 1 . Den var främst engenusanalys av förändringsprojekten och dess effekter.Men även om de förändringsprojekt som jag studerade då inte var direkta jämställdhetsprojektberörde de jämställdhet – åtminstone som ett tydligt ”sidomål”, eftersomde flesta var finansierade av Arbetslivsfondens och EU Mål 4:s program för att åtgärdakvinnors dåliga arbetsmiljö. Många maskinoperatörer, och framför allt de kvinnligamaskinoperatörerna, hade maskinbundet, monotont och till viss del även manuelltarbete. Formellt och i många fall klart uttalat syftade förändringsprojekten delvis tillatt minska belastningsskador och långtidssjukskrivningar för de kvinnor som arbetadei produktionen. Det är därför viktigt att ställa frågan ”hur gick det sen?”. Just detta blevsyftet med min uppföljningsstudie.Jämställdhet som bieffektDe studerade företagens förändringsprojekt handlade i hög grad om att skapa ett bättreflöde från order till kund, korta ledtider och minska kapitalbindning. Projekten var tydligtinspirerade av det som då (för tio år sedan) var det nyaste och det senaste i managementlitteraturen,t ex Lean Produktion, Total Quality Management och LearningOrganisation. Viktiga delar i den nya tänkta moderna organisationen var integrering,decentralisering, flödesorganisation, lagarbete, förändringsvillighet, lärande, individualisering,medskapande etc. Syftet med den önskade integreringen och arbetsrotationenvar främst att minimera flaskhalsar i produktionen och öka flexibiliteten.Åtgärder, aktiviteter och delprojekt i företagens förändringsprojekt var alltså inte jämställdhetssyftande,men påverkade trots detta jämställdheten – som konsekvenser ellersnarare ”bieffekter”. I många företag och organisationer sammanfaller avdelningsgränseroch yrkesgränser med könsgränser 2 och så var fallet, mer eller mindre, i alla de studeradeföretagen. Följaktligen ledde integreringssträvandena till att kvinnor och män påarbetsplatsen skulle blandas. De moderna organisationsmodellernas strävan efter integreringoch decentralisering utmanar könsordningens segregerande och hierarkiserandesystem. I sin ”teoretiska” eller ”ideala” form borde alltså införandet av en modern organisationsmodellkunna blanda upp, röra om i organisationen och skapa nya utvecklingsmöjligheteroch handlingsalternativ för de anställda, både för kvinnor och för män 3 .1 Det totala empiriska materialet i avhandlingen omfattar förändringsprojekt vid åtta svenska industriföretag:fem massa- och papper, ett tvätteri, ett charkuteri och ett elektronikföretag.2 Aktuell statistik kan t ex hämtas från SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden och även SOU1998:6. Se även Baude (1992) som beskriver könsordningen i tre dimensioner: fysisk/rumslig, funktionell/arbetsuppgifteroch symbolisk.3 Detta är dock inga nya ”förhoppningar”. De problematiserades i ett flertal könsteoretiska organisationsstudieri Norden redan för 10-15 år sedan. Se t ex Kvande & Rasmussen (1990), Blomqvist (1994),Gunnarsson (1994), Roman, (1994), Pettersson (1996), Ramsussen (1999).96