Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?Ytterligare en förklaring till att organisationsförändringen vid Ericsson Anslutningssystemgick ganska bra var troligen att företagsledning och produktionspersonal varvana med genomgripande organisationsförändringar. Företaget finns inom en konkurrensutsattbransch, elektronik, där teknikutvecklingen är snabb. Produkterna förändrassnabbt på grund av kundkrav och produktionen är upplagd för små serier. Ibland bytsen produkttyp helt ut mot en annan och då ändras produktionsupplägg, verktyg ochmetoder. Det är även krav på korta leveranstider och produktionen är uppbyggd enligtjust-in-time med mycket små eller inga buffertar eller lager. Förmågan att snabbt ställaom produktionen är ett mycket viktigt konkurrensmedel, enligt företaget själv. Minslutsats var att i en sådan organisation kan man inte ha eller bygga in sega strukturerbaserade på kön, vare sig medvetet eller omedvetet. Organisationen har helt enkelt intehaft tid att göra så. Det är annat som är viktigare.Könsstereotypa mönster kring teknik tillåts växa framDetta företag var mitt ”goda exempel” i avhandlingen eftersom det indikerade tydligtatt jämställdhet i arbetsorganisationen fungerade som en förutsättning för förändring.Bilden är dock inte svart eller vit, utan även på detta företag kunde jag se återställareoch några av dessa hade kopplingar till föreställningar om kön. Exempel på återställarevar återinförandet av specialistavdelningar (kvalitet och teknik) och betoningen på tekniskkompetens. Samtidigt som den nya organisationen infördes ställdes nya formellakrav på teknisk utbildning vid både intern- och externrekrytering – trots att arbetsuppgifternasinnehåll inte hade förändrats. Istället för att tillgodose de ökade kravenpå teknisk kompetens genom att utbilda den befintliga kvinnliga personalen gavs dentekniska utbildningen till män på andra avdelningar eller så rekryterades män utifrån 8 .Detta trots att det normala för företaget tidigare hade varit att internutbilda de anställdatill nya uppgifter. Ur ett jämställdhetsperspektiv fungerade detta som en återställarmekanismeftersom det minskade andelen kvinnor på vissa av arbetsplatserna och bidrogdärmed till en ökad och till viss del nyskapad könsuppdelning inom produktionsorganisationen9 . Det fanns även tendenser att de nya ”funktionerna” skulle könsmärkas ochytterligare bidra till en nyskapad intern könsuppdelning. I några av de arbetslag somnyss hade bildats ”valde” kvinnor administration, personal och ekonomi och män ”valde”teknik, dvs tämligen könsstereotypa mönster.Jag följde dock inte företaget längre än att jag kunde se tendenser. En intressant fråga ärom den tämligen jämställda organisationen – det goda utgångsläget – i ett längre tidsperspektivskulle kunna motverka nyskapande av könsmärkning och könsuppdelning.8 Liknande resultat visar Pettersson (1996), Cedersund et al (1995), Gunnarsson (1994) och Baude(1992).9 Liknande resultat visar Lindgren (1999), Hirdman (2001) och Sundin (1998).111