Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?arbete i företaget) och rätt till utbildning, men anser sig inte kunna kräva att företagetska betala för kvinnornas gymnasiestudier.DiskussionSammantaget visar resultaten från de tre företagen att det mesta är sig likt när dethandlar om könsmönster och genusordning, men också att det sker vissa positiva förändringar.Uppföljningsstudiens resultat framstår åtminstone som mer positiva jämförtmed resultaten från min avhandlingsstudie (insamlade 1994-98) – både när det handlarom genomförda organisationsförändringar och nya mer jämställda organisationer ochpraktiker. Det är dock inte något entydigt mönster. De flesta förändringarna verkarnämligen vara små. Mitt avhandlingsarbete visade främst på återställare och problem– både ur ett organisationsförändringsperspektiv och ur ett jämställdhetsperspektiv.Även uppföljningsstudien visar på sådana tendenser och att nya former av ojämställdhetriskerar växa fram. Jag väljer dock nedan att främst diskutera de positiva tendenserna,även om de i några fall bara är antydningar till positiva tendenser. Min förhoppningär att det ska möjliggöra ytterligare dimensioner i diskussionen kring jämställdheti arbetslivet.Tillgälliga återställareDen första positiva tendensen är att återställare och problem vid förändringsprojekt kanvara tillfälliga. Redan i min avhandlingsstudie (1994-98) såg jag att organisationsförändringarnainte enbart möttes av återställare. Det skedde reella och konkreta förändringar.Någon form av modern organisationsform fick successivt fotfäste, även om detvar trögt och tämligen små förändringar. Jag beskrev då utvecklingen som ”två stegfram och ett tillbaka”. I uppföljningsstudien har jag sett att nu har företagen tagit ytterligaresteg framåt. De har genomfört delar av det som de bara pratade om för tio årsedan. Jag tolkar resultaten som att återställare och problem vid implementering av ettnytt organisationskoncept kan vara ett övergående tillstånd. Det verkar ske en långsamförändring av den organisatoriska praktiken så att den blir allt mer lik ”en modernorganisation”. Røvik (2000) formulerar detta som ”virusteorin”. Först smittas en organisationav ett nytt management- eller organisationskoncept. Till att börja med är detmest prat och relativt stort gap mellan vad man säger och vad man faktiskt gör. Efteren viss ”inkubationstid” börjar det hända saker. Jag menar att återställarna i och meddetta även kan ses som en del i den process där organisationerna översätter och anpassarorganisationskoncepten innan de ”adopteras” och används i organisationen. En negativeffekt av anpassningen av koncepten är dock att det riskerar fungera återställande avgenusordningen i organisationen.113