Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?tjänster, men i det dagliga arbetet gjordes alltså sällan någon skillnad. Fackliga uppdrageller en administrativ tjänst på kommunens förvaltning sågs som en möjlig karriärväg,men den innebar att man fick lämna arbetet med barnen. Två andra vägar att göra karriärför den som blivit föreståndare lyfts fram av Dahlberg & Åsén (1987). Föreståndarnakan söka sig till allt större barnstugor, eller att välja barnstugor i bostadsområdenmed hög status.Personalen vid barnstugorna som deltog i projektets inledande del förmedlade en uppfattningom att den såg sig själv som ett kollektiv med låg lön, dåliga arbetsvillkor ochlåg status. De kallade sig för den nya tidens pigor vilket bl a kom till tydligt uttryck viden av de första konferenserna där föräldrarnas bemötande av personalen beskrevs somöverlägsen och arrogant. På den konferensen deltog inga beslutsfattare vilket kan varaskälet till att jag ombads att föra fram de anställdas budskap till beslutsfattare och allmänhet,men känslan av de inte nådde ut med sin kunskap om barnomsorgen fördesfram i flera sammanhang senare i projektet.Om jämställdhet och rationaliteterJämställdhet är att kvinnor och män har lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter,något som de allra flesta uppfattar som självklart. Det problematiska är att jämställdhetbåde har en kvantitativ och en kvalitativ aspekt. Den kvantitativa aspekten av jämställdhetsedd som fördelning av kvinnor och män på olika områden kan beskrivas somtoppen på ett isberg, medan den kvalitativa utgörs av den del som är under vattenytan.I organisationssammanhang (se t ex French & Bell 1978) utgörs toppen av kvantitativaoch objektiva data om ett företag, t ex balans- och resultaträkning, inventarier, antalanställda och deras utbildning medan det som ligger under ytan är känslor, rädslor,attityder, ångest, personlighet m.m. som exponeras och varierar i styrka när individenagerar i organisationen, t ex vid maktutövning.Kvantitativa mått på jämställdhet visar att det inte är balans, dvs minst 40 % av detunderrepresenterade könet, på t ex chefsnivåer. En väl utarbetad jämställdhetsplan somockså genomförs innebär förändringar i organisationens verksamhet och omfördelningav makt. De flesta böcker i management och organisationsteori har något kapitel omförändring och motstånd mot förändring samt strategier för att överkomma motstånd(t ex French & Bell 1978, Argyris 1990, Gustavsen 1990). En förändring, vilket ettjämställdhetsarbete innebär, sätter igång motkrafter som finns under ytan. En gemensamlinje är att förändringsarbetet försvåras om de som genomför förändringen intekänner till hur medarbetarna, utifrån sina arbetsuppgifter, förstår organisationen. Medett kvalitativt perspektiv på jämställdhet kan motkrafterna och personalens förståelse avsin organisation lyftas upp till ytan. Det kvalitativa angreppssättet bygger på kunskaper33