Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?Exemplet visar vad som kan hända i en ojämlik grupp med män på högre poster. Riskenför att återskapa befintlig struktur är stor (se även Abrahamsson 2000, Sundin 1998).Värderingsgruppens sammansättning kan även påverka resultatet genom att personernaär olika starka i en argumentation. Män tender att värdera sina arbetsuppgifter högreän kvinnor, vilket kan jämföras med att kvinnor har högre krav på sig vid ansökningaroch vid presentationer av sig själva, enligt studier som gjorts av Sundin (1998).Strukturella frågor i arbetsvärderingsarbetet var svårigheten att värdera tjänster utan enidentifierbar innehavare, kvinna eller man. Det visade sig även i det här relaterade projektetatt det var svårt att skilja tjänst från person och att enbart värdera arbetskraven.Det kan innebära en risk för att tjänster som innehas av kvinnor blir värderade efter enviss skala, och tjänster som innehas av män efter en annan. Att det är svårt att frigörasig från den invanda genusordningen i värderingsarbetet framskymtar i projektet. Ävendetta blir således en maktfråga och kan medföra en obalans i värderingarna.Vad hände sen …?För att följa upp eventuella efterverkningar av projektet återkom jag vid två tillfällentill några tjänstemän och en facklig representant i kommunen. Första kontakten tog jagår 2002 i samband med mitt avhandlingsarbete och sedan igen år 2005 i samband meddenna artikels skrivande.Ägare av projektet var Servicehälsan, som prövade sin roll som arbetsvärderare. Företagshälsovårdensfrämsta resurs i arbetsvärderingsprojektet var kunskap inom områdenafysiska och psykiska arbetsmiljöfrågor samt kännedom om arbetsskador. Dessaområden motsvarar två av de fyra huvudfaktorerna i HACsystemet: Fysisk och Psykiskansträngning samt Miljö och risk. Det var inte de faktorer som kom att väga tyngst vidlönesättningen, utan det var huvudfaktorerna Kunskaper och färdigheter samt Ansvar.Kraven på nämnda faktorer fordrar en djupare kunskap om arbetenas innehåll än vadföretagshälsovården har. Erfarenheter av lönesättning och kännedom om löneförhandlingär även värdefull kunskap i en arbetsvärdering, som skall tillgodoses genom medverkanav representanter för arbetsgivare och fackförbund.Vidare fanns mellan Servicehälsan och den aktuella kommunen ett avtal om upphandlingav företagshälsovård för kommunens anställda, vilket i realiteten innebar en bundenhetför företagshälsovården. Även om man agerade så neutralt som möjligt, kundedet påverka självständigheten i en arbetsvärdering i förhållande till kommunens uppfattningom hur värderingens resultat borde falla ut. Antagandet att företagshälsovårdenskulle vara en bra konsult i arbetsvärderingssammanhang utifrån sina förkunskaperär därför inte nödvändigtvis riktig.152