Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?grammet på olika sätt i organisationen, t ex genom att göra programmet koncernövergripandeoch framhålla koncernchefens stöd. Tidigare forskning på området har visathur ledningens stöd ger arbetet trovärdighet och legitimitet (Cockburn 1991, Wahl1994a, Hagberg m fl 1995, Teigen 2001). Projektledarna har även skapat och använtsig av andra strategiska allianser med personer på höga positioner (ofta män): den förstaprojektledaren skapade en styrgrupp till programmet och den andra projektledarenhar haft ett nära samarbete med koncernens vice VD som också är personaldirektör. Såhär beskriver en av projektledarna det: ”Jag har ju lärt mig genom åren att jag själv inteska kontakta de höga cheferna. Jag ska ju inte ringa upp och säga att jag har en bra idé. Utanjag ska jag se vilka andra kan jag använda. Så jag använder ju dem från ledningen, och densom naturligtvis är min uppdragsgivare är ju vår personaldirektör, och sedan kom han och jagöverens om på vilket sätt vi skulle göra det.” Likaså har projektledarna arbetat för att knytaan eller skriva in programmet i strategiska styrdokument, så som ”Skeppet 95” (tidigare)och ”Skeppet Business Plan” (nu). Projektledarna kan utifrån sitt agerande i organisationentolkas som balanserade rebeller (Meyerson och Scully 1995), personer somarbetar vidare inom en struktur som de samtidigt försöker förändra. När projektledarnaanvänder olika män på höga positioner för att nå fram till, och påverka, andra mänanvänder de könsordningen för att förändra könsordningen. Samtidigt innebär detta påen nivå att könsordningen återskapas, vilket visar på jämställdhetsarbetets inneboendedilemma (Höök 2001).I beskrivningarna framträder en bild av att koncernchefernas stöd har givet projektledarnaett handlingsutrymme att initiera/utforma/driva programmet. Det finns emellertiden ambivalens kring detta stöd. Flera av de f d deltagarna i det studerade ledarutvecklingsprogrammetefterfrågar t ex ett tydligare stöd från ledningen (Hermansson& Åkerman 2002). Intressant att notera att t o m de f d deltagare som själva kan sägasrepresentera högsta ledningen, de som sitter i ledningsgrupperna för de olika dotterbolagen,efterfrågar tydligare stöd uppifrån (Darelid et al 2004). Paralleller kan drastill Holgerssons studie om VD-rekrytering där flera styrelseordföranden beskrev sigsom maktlösa, trots att de i praktiken har mer makt än de flesta andra i organisationen(Holgersson 2003). Efterfrågan på och behovet av mer stöd uppifrån kan möjligtvistolkas som uttryck för motsägelsefulla diskurser och praktiker (se diskussionenovan om kombinationen av jämställdhet och mansdominerad struktur och kultur). Vadsäger då denna ambivalens om arbetet i organisationen? Det finns flera olika möjligatolkningar. Prat om vikten av jämställdhet/fler kvinnor som chefer, utan förändring avpraktiken kan både tolkas som förändring och som motstånd (Höök & Wahl 2003).Antingen föregår pratet praktiken eller så pratas det istället för att handlas. I en vidarebemärkelse kan detta också tolkas som uttryck för dubbelheten i vikten av att ledningenstöder frågan, samtidigt som den är en del av problemet (Marshall 1984, Ericsson m fl1998, Pincus 2002).192