Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?av Ledwith & Colgans modell över ’krafter’ som möjliggör att könsordningen förändrasi organisationer (Ledwith & Colgan 1996).Programmets kontext: struktur, kultur och externa villkorDet finns inte tillräckligt med material inom ramen för denna studie för att i enlighetmed Ledwith & Colgans resonemang göra en fullständig analys av organisationenspolitiska, legala och sociala omgivning, dess struktur, kultur och anpassningsförmågatill förändring i de externa villkor. Något går dock, trots allt, att säga om programmetskontext, utifrån materialet som jag har till mitt förfogande. Vad gäller externa villkorenblir de exempelvis synliga när en av projektledarna beskriver hur stat och media harutgjort ett förändringstryck på organisationen, och att programmet delvis var ett sättför organisationen att visa upp att man faktiskt arbetade med frågan. Samma personsäger också att hon upplever att ”trycket från stat och media har ökat över åren”. Jagtolkar detta som att svensk jämställdhetspolitik och mediabevakning av hur organisationeroch företag arbetar med jämställdhet, har bidragit till att skapa ett utrymme förprojektledarna att arbeta med jämställdhet i organisationen.Vad gäller organisationens struktur och kultur, går det att utifrån materialet även säganågot om den även om analysen blir något tentativ. Här använder jag mig av Wahlsbegrepp könsstruktur, med dess tre nivåer av åtskillnad – könsfördelning i organisationensom helhet, segregering vad gäller yrke och syssla, samt fördelning av makt ochinflytande (Wahl 1992). Koncernen som helhet är en mansdominerad organisation. Iintervjuerna framträder en bild av en organisation med förhållandevis hög grad av segregering,åtminstone vad gäller chefskap. Chefpositioner är manligt könsmärkta bådevad gäller antal och den mer symboliska dimensionen så som föreställningar, specielltchefspositionerna i den operativa verksamheten. De positioner som anses passa förkvinnor – som inte är lika manligt könsmärkta – är personalchef och olika stabsfunktioner.En f d deltagare (kvinna) gör följande beskrivning av arbetet med att förändra könsfördelningenpå chefspositioner: ”Och det går ju framåt, med det går ju trögt. Man ser ju detpå antalet kvinnor i organisationer och kvinnliga chefer, det har ju inte ökat. (…) Framförallt är de ju HR chefer. Jag vet inte hur många kvinnliga personalchefer som det finns i respektivebolag, och detta oavsett om de är jurister eller finansmänniskor i botten, så hamnar de påHR! (…)”. Paralleller kan dras till Kanters diskussion kring ’women’s slot’, de avgränsadearbetsuppgifter och specifika positioner som blir kvinnligt könsmärkta i en i övrigtmansdominerad organisation (Kanter 1977). Att det just är HR/personal som uppfattaspassa kvinnor, är inte unikt för denna organisation utan stämmer väl med övergripandestatiska mönster (Regnö 2003). Detta är också en position som kan sägas associeras medstereotypa idéer om kvinnlighet, så som omsorg och relationsarbete (Gherardi 1995).189