Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?En annan vanlig förklaring (eller kanske bortförklaring) är att arbetet är för tungt förkvinnor. För tio år sedan var det prat om att bygga om på arbetsplatserna för att tabort de tunga arbetsmomenten och därmed möjliggöra anställning av fler kvinnor. Denkvinnliga arbetare som jag pratade med nu förklarade dock att det är inte det som varitproblemet. De arbetsuppgifter som är för tunga för henne och hennes kvinnliga kollegorär helt enkelt för tunga för männen också. Produktionsarbetet idag innebär till allrastörsta delen övervakning av bildskärmar inne i ett kontrollrum.Men också perspektivbyte och ny inriktning på jämställdhetsarbetetMin tämligen negativa tolkning av Kappa Kraftliners jämställdhetsarbete blev bekräftat– och uppmärksammat i massmedia – under hösten 2004. Då blev företaget rankatav Folksams jämställdhetsbarometer som det sämsta företaget i Norrbotten. Trotsdetta har det faktiskt hänt saker även här. En synlig positiv förändring är att nu, 2004,är halvporralmanackorna borta från arbetsplatserna. Det finns även viss insikt i att detfinns problem och att problemen kanske också finns i den egna organisationen. En avmina kontaktpersoner som arbetar fackligt konstaterade att: Kvinnor har en benägenhetatt hamna i lägre klassade befattningar. Han gjorde ingen analys av detta, men att bara sekönsordningen och sätta ord på den är ju ett framsteg – även om det är litet.Den mest tydliga – och troligen positiva – förändringen är perspektivbytet från naturligakönsskillnader till sociala och strukturella organisationsfrågor. Kappa Kraftlinerhar i några omgångar (bland annat när jag gjorde mina intervjuer 1996) haft inne konsultersom jobbat med ”kvinnligt och manligt” ur ett sorts sociobiologistiskt perspektiv.Men företagets personalchef, jämställdhetsansvariga och andra, främst kvinnor, var nu(2002-04) inte nöjda med detta. De ansåg att perspektivet var mer återställande än förändrande.De hade märkt att många män i publiken tyckte att ”bra, nu behöver vi inteförändra oss – allt är naturligt”. Personalchefen och den jämställdhetsansvarige villehellre ha utbildning i jämställdhet – mer konkret om jämställdhetslagen, hur man görjämställdhetsplaner och hur man kan förändra strukturerna i grunden. De tog kontaktmed Länsstyrelsen i Norrbotten och beställde en utbildning för alla chefer. Företagettog dessutom ett ledningsbeslut att jämställdhetsutbildningen skulle ingå i den obligatoriskaledarutbildningen för alla chefer i företaget.En första utbildning genomfördes 2002 och jag var med som föreläsare och pratade omkönsordning och om behovet av att motverka minoritetseffekten. Andra föreläsare varmän från olika företag, t ex Volvo i Umeå, som berättade om deras jämställdhetsprojekt.Dessutom ingick diskussioner om nya strategier för rekrytering, t ex att se överformulering av annonser och namnen på befattningar (”förste man”). Det var även pratom att se över fem-skiftsformen för att kunna börja morgonskiftet vid sjutiden iställetså att småbarnsföräldrar ska kunna lämna på dagis.102