Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?nen övergått till att arbeta med ”diversity”. Detta har inneburit att jämställdhet formulerasi mångfaldstermer. Alla intervjupersoner uppfattar att chefer har lättare att talaom och arbeta med mångfald än jämställdhet. De konstaterar att ibland blir mångfaldett sätt att ’komma ifrån’ jämställdhet. En f d LUK-deltagare ger följande beskrivning:”Jag tror att det (jämställdhet, min anm.) är en fråga som finns på dagordningen. Det kommerju upp då när man ska tillsätta tjänster och man tittar på ledningsgrupperna. Allt berorju på att koncernchefen fokuserar på detta. Det finns ju i de strategiska målen att öka diversity,och då tycker jag att han var lite feg där, för han talade om fransmän, svenskar, holländareoch amerikaner och åldrar och hudfärg och religioner och allting. Och allting går väldigt snabbtatt ordna. Det gick väldigt snabbt att få amerikaner och fransmän upp i koncernledningen tilloch med! Allting går fort att ändra på när det gäller diversity – utom när det gäller män ochkvinnor.” Å andra sidan, framhåller t ex den nuvarande projektledaren att koncernchefenär tydlig på att det är kvinnor som ska fokuseras i mångfaldsarbetet de närmaste treåren: ”Det pratas mycket mer (om jämställdhet, min anm.). En anledning är ju att det liggeri den här strategiprocessen. Det har det inte gjort förr. Där ligger våra hetaste businessfrågor– att inom tre år ska vi öka marknadsandelar med x procent, och där ligger också att vi skaöka mångfalden med 25 procent. Och där står det mångfald, men sedan går man ut och säger”de här tre åren är fokus på kvinnor…”.Den bild som framträder av de senare årens jämställdhetsarbete på Skeppet liknar tillstor del den bild som framträder i en intervjustudie med s k förändringsaktörer (personersom arbetat professionellt med frågan om fler kvinnor som chefer) (Höök & Wahl2003). Förändringsaktörerna i Höök & Wahls studie ombads att reflektera över hurjämställdhetsarbetet utvecklats under tio år från 1993. De beskrev ett ökat tryck på frågan.De beskrev också hur det pratas mer om jämställdhet i dag än tidigare, samtidigtsom det konkreta arbetet t ex i form av projekt har minskat. Mer prat i kombinationmed mindre konkret arbete, tolkade de som en konsekvens av senare års arbete medmainstreaming och mångfald. Mångfaldsansatsens popularitet bland många, inte minstmän på höga chefspositioner (se ovan, samt Sinclair (2000)), kan bland annat tolkassom att den i lägre grad problematiserar strukturella maktrelationer, än det dominerandesättet att tala och arbeta med jämställdhet i Sverige. Mångfaldsansatsens individfokusligger mer i linje med den neoliberala ledarskapsdiskursen som vuxit sig allt starkareunder senare år (Tienari et al utkommer 2006).Centrala aktörer och deras strategierI beskrivningarna av programmet framträder olika aktörer, som på olika sätt uppfattassom centrala för programmets fortlevnad. Projektledarna och programmets mest tongivandekonsult beskrivs exempelvis av den f d deltagaren som ”eldsjälar”. I intervjuernamed projektledarna blir det även tydligt hur de arbetar strategiskt med att förankra pro-191