Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?av att äga organisationen, det vill säga mäns för givet tagna tolkningsföreträde i organisationer(Cockburn 1991). Mäns motstånd mot jämställdhet kan även – lite paradoxalt– utövas på arenor som tillhandahålls via jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsarbetetkan bli en arena där män kan förneka könsordningens existens, samt utöva omsorg föroch bekräfta varandra (Buswell och Jenkins 1994, Höök 2001, Sundin 2002).I många anglosaxiska studier av jämställdhetsarbete problematiseras arbetet utifrånkategoriseringen liberalt/radikalt (Jewson och Mason 1986). Liberalt jämställdhetsarbetesyftar till att ta bort de systematiska hinder som kvinnor möter: praktiker ochmateriella nackdelar som diskriminerar. Radikalt jämställdhetsarbete ifrågasätterbefintliga strukturer och kulturer på ett mer genomgripande sätt genom att fokuserapå utfall i stället för på procedurer och processer. Jämställdhetsarbete i praktiken innehållerofta både liberala och radikala inslag (Cockburn 1991, Höök 2001). Mångfaldsdiskursensom vunnit mark, först i de anglosaxiska länderna och på senare år även iSverige kan förstås som en kritik av ett liberalt jämställdhetsarbete (Höök 2003). Enliberal ansats innebär ofta ett på ytan könsneutralt tillvägagångssätt där kön/olikheteroch uppenbar diskriminering tas bort. Mångfald blir ett sätt att erkänna att kön/olikheterfinns och spelar roll, och att det dessutom är något som borde värderas istället förundertryckas. Både liberala ansatser och mångfaldsansatser har emellertid kritiseratsför att osynliggöra strukturella maktrelationer (Collinson m fl 1990, Jones och Causer1995, Liff och Cameron 1997, Rutherford 1999, Liff 1999, Sinclair 2000, Abrahamsson2002).Ett tema som diskuterats i svensk forskning om jämställdhetsarbete är relationen mellankunskap och makt: huruvida kunskap om könsordningen leder till en förändringav densamma (Tollin 2000, SOU 1994:3, SOU 2003:16). Studier på området visar att”det beror på”, inte minst beror det på kön. Det är framför allt bland kvinnor som kunskapom könsordningen leder till förändringsvilja och förändringsarbete (Höök 2001).Kunskap om kön bland medarbetare i en organisation, kan påverka vad som går att sägaeller hur olika frågor formuleras (Wahl 1994a, Rutherford 1999). Ett annat tema, somanknyter till frågan om relationen mellan kunskap och makt, är frågan om relationenmellan retorik och praktik. Flera studier visar på att de flesta människor är positivtinställda till jämställdhet på en retorisk nivå, men i praktiken är mannen fortfarandenorm (Hagberg m fl 1995, Eriksson 2000, SOU 1994:3, SOU 2003:16). Benschopoch Dooreward (1998) tolkar diskrepansen som ett resultat av en könsmärkt undertext– hegemoniska, och därför ”osynliga”, maktprocesser som systematiskt återskaparkönsskillnader – som får organisationsmedlemmarna att söka förklaringarna tillkönsskillnader i till synes könsneutrala faktorer. Tillsammans med diskursen om jämställdhetlegitimerar den könsmärkta undertexten en ojämställd praktik. Dubbelhetensom framkommer i många studier kan tolkas som ett uttryck för jämställdhetsarbetets185