Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?av projektledarna hur det, i samband med ett koncernchefsbyte, fanns krafter som verkadeför att lägga ned programmet. Ett av argumenten mot programmet var att det intefanns tillräckligt stort underlag av kvinnor (dvs potentiella deltagare). Projektledarenlyckades ’rädda’ kvar programmet men det var därefter som programmet ändrade formfrån LUK till CMDP. Även om projektledaren själv inte gör denna tolkning, indikerasatt förändringen – att programmet även kom att rikta sig till män – också var ett sättatt hantera motstånd. Att en ’kvinnosatsning’ övergår till att bli en satsning för bådekvinnor och män, förflyttas till ’den vanliga’ ledarutvecklingen och ändrar fokus frånkön till mångfald, kan nog tolkas som en tidstypisk utveckling (j fr SOU 2003:16).Ur det perspektivet är det intressant att CMDP, parallellt med ovan beskrivna utveckling,också omvandlades till WtT. Projektledaren beskriver hur männen som deltagit iCMDP beklagar sig över svårigheten att försöka lyfta ”frågan” i relation till sina chefer.Detta ligger bakom att programmet kommer att vända sig till män på riktigt höga positioneri koncernen. Tanken verkar vara att ge det högsta chefskiktet kunskap, för attdärigenom möjliggöra för andra längre ned i organisationen att arbeta för förändring.WtT bygger på en uttalad och medveten tanke om det högsta chefsskiktet som normerandeför andra män i organisationen. Programmet har också ett tydligare fokus påpraktik. Frågan ska ’inte bara’ förankras högst upp, utan männen högst upp i organisationenska agera för förändring. Programmet kan tolkas som att projektledaren använderkunskapen om maktrelationerna män emellan för att förändra maktrelationen mellankvinnor och män. Frågan konstrueras i högre grad än tidigare som en mans/maktfråga,och män konstrueras både som möjlighet och problem. Värt att notera är att programmetfortsätter att vara förhållandevis individfokuserat över tiden. Det har gått frånkärriärutveckling för kvinnor till personlig utveckling för män. Individfokuset ligger ilinje med den dominerande ledarskapdiskursen (j fr Höök 2001). Ett individfokuseratupplägg i kombination med en strukturell målsättning är en vanlig form av sammanblandningmellan ett liberalt och radikalt jämställdhetsarbete (Jewson & Mason 1986).Det finns få studier som studerar och problematiserar jämställdhetsarbete över tiden.Vi har därför förhållandevis lite kunskap om vad som händer med olika jämställdhetsinitiativöver en längre tidsperiod. Vad forskningen dock har visat är att jämställdhetsarbeteofta möter motstånd (Cockburn 1991, Hagberg et al 1995, Pincus 2002), någotsom i sig skulle kunna indikera att flertalet jämställdhetsprojekt i praktiken inte blir sålångvariga. Motstånd i olika former gör att projekten läggs ned. Men, projekt som trotsallt överlever över längre tidsperioder, vad händer med dem? I SOU 1994:3 diskuteraWahl (1994) hur chefsutbildning som jämställdhetsmetod tenderar att förändras övertiden. Hon beskriver dessa program utifrån en mognadsaxel, där högre mognad innebärmer förankring i organisationen och mer integrering med män (Wahl 1994). Modellenkan användas för att tolka ledarutvecklingsprogrammet i denna studie, där den ökade195