Vad hände sen? - Göteborgs universitet

vad hände sen?lingsprocesserna har kunnat integreras i den ordinarie verksamheten och därmed blivithållbar.Projektledaren/ projektledning och förankring i företagetI samtliga fall betonar man engagemanget och kompetensen hos projektledningen somA och O för att utvecklingsarbetet varit framgångsrikt. Men det räcker inte med en”eldsjäl” utan alla betonar också vikten av förankring av projektet i företagsledningenoch hos de fackliga representanterna samt projektledarens/projektledningens förmågaatt informera och knyta till sig så många som möjligt redan i starten av projekten.Ju bättre man med förankring ”uppifrån” har kunnat skapa ett brett deltagande i deolika insatserna redan på ett tidigt stadium ju lättare har man fått acceptans för olikaförslag som projektledningen utvecklat. Här är det intressant att notera att flera projektledaresäger att det var en fördel att de inte då gick ut och marknadsförde det helasom ett ”jämställdhetsprojekt”, utan att de tog fasta på att det handlade om att skapabättre arbetsvillkor och höja yrkets status samt att bekämpa den höga sjukfrånvaron.Eller som någon uttryckte det: ”Jämställdhetspratet skulle nog ha skrämt bort en ochannan redan från början och antagligen så hade vi fått uppleva motsättningar mellanvåra kvinnliga anställda och de manliga arbetsledarna.”Trots detta så tycker sig projektledarna idag ha uppnått en ökad jämställdhet i företagetgenom att yrket fått en statushöjning och att man lyckats ordna heltidstjänster därarbetsuppgifterna är mindre könspräglade. ”Vi har gått ifrån ett okvalificerat monotontensamt arbete till ett arbete som kräver goda kunskaper och lämpar sig lika väl förkvinnor som män även på arbetsledarnivå …”Integregering i företagets allmänna strategiFörankringen uppåt i företaget underlättas givetvis om projektidéerna på ett naturligtsätt ses som en del av företagets allmänna strategi och långsiktiga personalpolitik. Såhar fallet varit i de företag som jag gick tillbaka till.Det har hela tiden stått klart för företagsledningarna att sjukfrånvaron var en kritiskvariabel och att det fanns (finns) stora ekonomiska incitament för att försöka hålla sjukfrånvaronpå en så låg nivå som möjligt. Man skulle kunna säga att problemen medsjukfrånvaron var det som utgjorde ett huvudmål man arbetade mot från början menatt de olika utbildningsinsatser och omorganisationer av arbetet som följde med dettaarbete indirekt ledde in på vägar som bättre personalplanering och en modern kompetensutvecklingsinriktadpersonalpolitik.130