Inégalités et discriminations - Le Monde

5. Les RSC-diversité doivent passer en revue les principales procédures gérées
par les Ressources humaines (ou « processus RH ») : recrutements, promotions,
types de contrat, accès à la formation, niveaux de rémunération, affectation aux
tâches les plus pénibles, départs et sanctions. Pour chacune d’entre elles, les
rapports donneront la distribution du personnel par origines (d’après les pays
de naissance ou les nationalités sur deux générations).
6. La comparaison interne des distributions donnera des indications précieuses
sur les inégalités sociales et les discriminations au sein (ou au seuil) de
l’entreprise ou de l’administration concernée. Une comparaison externe est
néanmoins indispensable pour mesurer l’ampleur des distorsions entre la
structure du personnel et la « main d’œuvre disponible » (selon la formule
retenue dans la loi canadienne sur l’équité en matière d’emploi). Les résultats
du RSC-diversité devant être confrontés à la structure du vivier environnant, la
statistique publique se verra confier la mission de rendre accessibles — si
possible en ligne — des données de cadrage sur la distribution des origines de
la population par bassin d’emploi, branche professionnelle et niveau de
qualification. Issues du recensement, ces données de cadrage seront complétées
au besoin par des enquêtes associées au recensement dotées d’échantillons
suffisants. Les catégories utilisées seront les mêmes que celles des RSCdiversité.
7. Lors d’inspections ponctuelles, les candidats à l’embauche pourront être invités
à remplir séparément un questionnaire équivalent, qui permettra d’identifier et
d’analyser les biais éventuels des opérations de recrutement.
8. Les indicateurs construits sur la base des tableaux standardisés par l’entreprise
ou l’administration rempliront une fonction d’alerte pour l’agence de suivi et
de contrôle. Celle-ci pourra diligenter des inspections ou adresser des recommandations
aux entreprises concernées. Elle pourra aider les employeurs à
analyser les conséquences éventuellement discriminatoires de ses processus de
gestion des ressources humaines, en complément des offres déjà existantes sur
le marché.
9. Les tableaux et analyses établis par l’agence de suivi sur la base des indicateurs
sont également communiqués aux représentants du personnel. Ils permettront
d’engager les négociations sur la base d’éléments de diagnostic qui doivent
compléter — et non pas remplacer — les éléments de connaissance déjà réunis
par les services de ressources humaines ou les représentants du personnel. Ils
n’ont pas vocation à se substituer aux stratégies d’autodiagnostic ou d’autotestings
qui peuvent être librement développées par les entreprises.
10. Des textes réglementaires consolideront l’architecture du dispositif et préciseront
les responsabilités des différents acteurs.
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