Inégalités et discriminations - Le Monde

impliquant des personnes fictives (c’est-à-dire des cas créés pour les besoins du
test). Le testing judiciaire implique nécessairement une victime, le cas fictif
additionnel ne pouvant être retenu qu’à des fins de comparaison.
De ces différences de conception découle une différence d’échelle notable dans
les opérations : quelques paires au plus dans le cas du testing judiciaire, un grand
nombre pour pouvoir établir la significativité statistique du test dans le cas de
l’approche scientifique.
Le développement de lauto-testing ou testing sollicité par lemployeur
De nombreuses entreprises se sont livrées ces dernières années à des « autotestings
», pratique du reste recommandée par la HALDE. Dépourvue de valeur
scientifique ou judiciaire, la procédure consiste à conduire des audits internes par
testings sans en informer au préalable les collaborateurs. Dans ces cas, le testing
fournit des éléments d’évaluation permettant de revenir sur les procédures de
recrutement. De nombreux consultants réalisent des testings sollicités par les
entreprises, comme l’a fait ISM-CORUM, par exemple, pour le groupe Casino
(Foroni, 2008) 21 . La méthode diverge au départ de celle employée pour le BIT, pour
tenir compte du fait que les recrutements d’employés par le groupe Casino passent
essentiellement par des candidatures spontanées et non pas par des offres
d’emploi 22 . Autre originalité de la méthode, plusieurs origines minoritaires ont été
testées (africaine, antillaise, asiatique, maghrébine et franco-maghrébine) face au
candidat « majoritaire » (dit d’origine « hexagonale »).
La première limite évidente de l’auto-testing tient à la petite taille des
échantillons constitués, qui réduit directement la qualité de l’expérience, comme on
l’a vu pour le testing non sollicité conduit pour la HALDE dans 20 entreprises à partir
de CV classiques (cf supra). Dans le cas d’un groupe, en revanche, l’auto-testing a
plus de chance de toucher un nombre suffisant d’offres d’emploi et de satisfaire
aux critères de significativité. La masse critique est évidemment atteinte quand on
réunit les candidatures spontanées reçues par les 655 établissements du groupe
Casino (supermarchés, hypermarchés, cafétéria et entrepôts et site de SAV du
groupe).
L’autre limite tient aux objectifs poursuivis par l’auto-testing. S’il s’agit
d’améliorer l’analyse des procédures de recrutement, l’opération peut
effectivement apporter des éléments précieux. Le fait même de la réaliser
contribue, du reste, à sensibiliser l’entreprise aux questions d’égalité et de diversité
(comme le ferait également l’obligation de remplir un tableau de bord comportant
des indicateurs chiffrés d’égalité). Mais il importe de vérifier la fiabilité de ces opérations
pour que l’auto-testing ne demeure pas un simple outil de communication
sur les pratiques de l’entreprise en matière de diversité et de non discrimination.
21
Dans sa contribution au COMEDD, l’association À compétences égales signale un testing
récemment réalisé par le cabinet de recrutement Michael Page conduit avec ISM-Corum.
22 Un autre test concernait les encadrants et s’adressait aux recruteurs spécialisés sur base
d’offres publiées.
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